Yo sí creo en la evaluación de desempeño

Sí, es lo que toca en esta época del año… muchas de las organizaciones están en este momento realizando la evaluación de desempeño de sus colaboradores. Y aunque según varios estudios de consultoras de recursos humanos la evaluación de desempeño sería el segundo método más utilizado a nivel empresarial para evaluar el talento laboral y también el segundo mejor valorado por los responsables de Personas para disminuir la rotación, sabemos que es una herramienta que no está totalmente implantada en el tejido empresarial español. Según Adecco Learning & Consulting está presente en menos del 50% de las empresas consultadas. Además, aunque para una parte de los colaboradores es una conversación importante y motivadora (incluyendo nuestros managers) otros no confían en ella y lo ven como un proceso aburrido y subjetivo.

Y es que cuando hablamos de la evaluación de desempeño siempre nos vamos a encontrar seguidores y detractores pero, aunque es difícil encontrar un sistema de evaluación perfecto, yo SÍ creo en el poder de la evaluación de desempeño. Ese poder no es otro que alinear el desarrollo individual de cada empleado con los objetivos de desarrollo de la organización. Y… ¿No es eso a lo que nos dedicamos los que trabajamos en el mundo de las personas? 

Pues si es así y  tú también crees en esto, tenemos que ver la evaluación del desempeño como un desafío y una oportunidad estratégica. Pero ¿es realmente esa reunión anual una tarea tediosa o un verdadero catalizador para nuestro crecimiento? 

Llevo más de 20 años acompañando a las empresas a desarrollar el talento y sigo afirmando con entusiasmo que la evaluación del desempeño, cuando se implementa con un enfoque integral, no solo es esencial sino también transformadora. Es el motor que impulsa el desarrollo individual y el éxito organizacional.

Y cuando hablo de enfoque integral me refiero a que su efectividad no solo radica en la medición de resultados, sino también en el diseño de la herramienta, cómo la implementamos y para qué utilizamos los datos, integrando los resultados con otras políticas de gestión de personas. 

Diseño de la herramienta: La base del éxito

El diseño de la herramienta de evaluación del desempeño es el punto de partida para un proceso efectivo. Debe ser claro, transparente y alineado con los objetivos estratégicos de la organización. La definición de criterios de evaluación y la consideración de competencias clave son el contenido fundamental. Con respecto al continente, la herramienta, debe ser flexible y adaptable, permitiendo ajustes según las necesidades cambiantes del entorno laboral, pero a la vez debe ser sencilla y ágil, fácil de comprender y realizar. A lo largo de mi vida profesional he visto muchas herramientas muy completas, pero también muy complicadas de entender y que requerían mucha inversión de tiempo y esfuerzo. Necesitamos herramientas sencillas, eficientes y ágiles y para eso nos tenemos que apoyar en la tecnología, con plataformas flexibles que nos permitan adaptar y personalizar nuestra herramienta pero que también nos permitan administrar la evaluación de manera ágil, obteniendo datos y analizándolos en tiempo real. 

Implantación: Comunicación y capacitación

Una implantación exitosa requiere una comunicación efectiva. Es clave informar a los empleados sobre el propósito y los beneficios del proceso, disipando cualquier percepción negativa. La participación activa de los líderes y la capacitación del personal son componentes esenciales. Es un cambio cultural, y sin comunicación, capacitación y participación, no se consigue.

Integración con otras políticas de gestión de personas: Coherencia estratégica

La evaluación del desempeño no es un proceso aislado; debe estar alineada con otras políticas de gestión de personas. La coherencia estratégica entre la evaluación del desempeño, el desarrollo profesional, la compensación y el bienestar del empleado es esencial. Utilicemos los resultados para construir nuestro Plan de Desarrollo y Formación, para identificar talento y potencial, para las promociones internas… si no, ¿para qué hacemos el esfuerzo de evaluar?

Dificultades y cómo superarlas: Un desafío constante

Siempre hay aspectos que mejorar en la evaluación de desempeño. Las dificultades en la evaluación del desempeño son inevitables, desde resistencia por parte de los empleados hasta la falta de objetividad en la calificación. Es fundamental abordar estas dificultades con empatía y soluciones prácticas. Fomentar la transparencia, ofrecer entrenamiento continuo a los evaluadores y utilizar tecnologías de evaluación objetiva son estrategias para superar estos obstáculos.

Los que nos dedicamos a esto sabemos que es no es tan fácil superar los obstáculos, pero no olvidemos su poder y los beneficios que nos aporta, a las personas y a la organización: 

1. Alineación con objetivos estratégicos: En mi experiencia, he visto cómo una evaluación bien estructurada puede ser el mapa que nos guía hacia los objetivos estratégicos de la empresa. No hay nada mejor que te expliquen qué tienes que conseguir y cómo puedes hacerlo, estableciendo planes de acción en el que se comprometan ambas partes y de los que hagamos un seguimiento a lo largo del año. 
2. Desarrollo continuo y formación personalizada:   Saber qué tenemos que mejorar nos permite crecer y ser más productivos. A través de este proceso podemos generar un compromiso constante con nuestro desarrollo. Y nos sirve de base para construir el plan de formación y mejorar el rendimiento de nuestras personas, adaptándolo a sus necesidades reales.
3. Vinculación con la retribución y reconocimiento: Podemos adaptar las políticas de compensación y beneficios y vincularlo al desempeño. Ya no se trata solo de cumplir con el trabajo, sino de superar expectativas. Diseñar recompensas personalizadas en función del desempeño. ¡Imagina el impulso adicional que esto puede proporcionar!
4. Promoción interna y gestión del talento: Tenemos que entender la evaluación del desempeño como un semillero de talento interno. La promoción interna no es solo un concepto, debe ser una realidad y no podemos dejar de utilizar los datos de desempeño. Esto no solo crea un sentido de pertenencia, sino que también garantiza que los líderes crezcan desde adentro.

Y Sí, entiendo que algunos podrían ver la evaluación del desempeño como un proceso burocrático y subjetivo. Pero aquí está la verdad: las cosas están cambiando. La incorporación de tecnología y realizando el proceso de evaluación de forma sencilla, objetiva y ágil junto con  la capacitación continua de los evaluadores están despejando el camino hacia una evaluación más justa y transparente.

Puede ser uno nuestros objetivos de este año: mejorar nuestro sistema de evaluación de desempeño y en lo personal, prepararla y disfrutarla como lo que es, una oportunidad  de crecimiento.  

¿Listos para convertir la evaluación del desempeño en nuestra aliada más valiosa? ¡Yo estoy preparada!