En la sociedad actual, la conciliación entre la vida laboral y familiar se ha convertido en un tema crucial y muy sensible para las empresas. En este contexto, la legislación española ha introducido medidas destinadas a facilitar la armonización de las responsabilidades laborales y familiares y uno de los aspectos más relevantes de este enfoque es la reducción de jornada por cuidado de un menor establecida en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, la cual es una herramienta legal diseñada para permitir a los progenitores dedicar más tiempo a sus hijos sin sacrificar sus compromisos profesionales.
La legislación que regula la reducción de jornada por cuidado de un menor se encuentra principalmente en el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Estos marcos legales establecen los derechos y condiciones para solicitar y disfrutar de esta reducción, con el objetivo de promover la igualdad de género y la conciliación.
La reducción de jornada por cuidado de un menor permite a los trabajadores ajustar su horario laboral para atender las necesidades de sus hijos, extendiéndose este derecho hasta que el menor cumple los 12 años, y en casos de discapacidad o enfermedad grave, la edad límite se amplía.
La medida busca proporcionar a los padres y madres el tiempo necesario para el cuidado y la atención de sus hijos durante su etapa de desarrollo, reconociendo la importancia de la presencia parental en esta fase crucial de la vida.
Pues bien, como resultado de la publicación y difusión de la sentencia fechada el 21 de noviembre de 2023, recurso 3576/2020, se alivian los problemas organizativos que surgían con la solicitud de reducción de jornada en empresas que basaban su sistema organizativo en la implementación de turnos de trabajo (por ejemplo, grandes almacenes, supermercados, comercios…).
A raíz de dicha sentencia, la solicitud de reducción de jornada no conlleva la alteración del sistema de turnos que la persona trabajadora estaba disfrutando. En otras palabras, no existe una obligación legal de otorgar un turno de mañana si el trabajador trabaja una semana en el turno de mañana y la siguiente en el turno de tarde.
Esta problemática era frecuente y generaba numerosos conflictos en los Juzgados de lo Social, ya que las empresas se enfrentaban a la necesidad de conceder un turno tan atractivo como el de la mañana a un trabajador que ya tenía ese turno y, al mismo tiempo, el de la tarde.
Esta solicitud no solo planteaba un problema organizativo para el empresario, quien se veía obligado a aumentar los recursos humanos por la mañana, sino que debía compensar ese déficit contratando personal adicional para la tarde, o llegando incluso a ocasionar que, en muchas ocasiones, la concesión de dicho turno implicaba modificar las condiciones de otros compañeros sin responsabilidades familiares, trasladándolos al turno de la tarde para compensar dicho cambio.
El Tribunal Supremo resuelve de manera definitiva la discrepancia al afirmar que no hay ninguna ambigüedad en la interpretación del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Enfatiza que la concreción horaria es un derecho que el trabajador posee dentro de su «jornada ordinaria». En otras palabras, a través de este artículo no es posible solicitar una modificación en el tipo de jornada ni en la distribución de los turnos. El derecho a la reducción de jornada “se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda dentro de su jornada ordinaria”.
A pesar de los beneficios evidentes, la implementación de la reducción de jornada por cuidado de un menor plantea desafíos, tanto para los trabajadores como para las empresas. La gestión eficaz de los recursos humanos y la planificación estratégica son esenciales para garantizar que la empresa continúe operando sin contratiempos mientras se respetan los derechos de los empleados.
Los laboralistas agradecemos que, por fin, se haya delimitado con precisión el concepto de “jornada ordinaria” a los efectos de la conciliación de la vida laboral y personal, ya que era una fuente de conflictos judiciales y genera multitud de problemas organizativos a las empresas.
Ahora bien, ¿la problemática se zanja definitivamente con esta sentencia? A mi juicio no, porque queda pendiente la delimitación de los efectos del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, el cual permite la adaptación de la duración de la jornada y su distribución para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Cerramos un capítulo, pero queda abierto otro.
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