Estamos justo en el momento de los cierres y las planificaciones. En las próximas semanas escribiremos y leeremos decenas de artículos sobre tendencias o prioridades de RRHH para 2024. La idea es evitar que estos artículos contengan solo informaciones de “moda”. Ya sabes, algo que puedes admirar pero que no te imaginas usando.
Lo que realmente necesitan las áreas de RRHH es algo mucho más práctico. Estrategias ajustadas a un propósito. Bueno, en realidad, informaciones, iniciativas o tendencias ajustadas al propósito de la organización. Por eso, hablar a la dirección de tendencias de RRHH, así, sin más, no sirve de nada si detrás no hay un enfoque orientado al negocio.
Actualmente es muy común diseñar la estrategia de RRHH, identificando áreas de trabajo concretas: cultura de empresa, gestión del talento, selección, desempeño, etc. Y luego, buscar la manera de alinear esas áreas de trabajo con el crecimiento del negocio. Este enfoque se ha quedado antiguo. Para desarrollar una estrategia de RRHH que, de verdad, ponga el foco en el negocio, los profesionales de recursos humanos deben “apartar” sus temas preferidos y abrir sus mentes para obtener una perspectiva mucho más fresca.
Si de verdad quieres saber qué es lo que les quita el sueño a los líderes empresariales, lo mejor y más fácil que puedes hacer es preguntarles. Su respuesta te dejará ver lo que realmente les importa. Seguramente, lo que más presión les genere sea alcanzar los números, cerrar acuerdos, mejorar el nivel de satisfacción de los clientes o cumplir con los objetivos operativos. Por lo tanto, pregunta y trata de obtener toda la información que necesites para poder establecer el vínculo que estás buscando entre gestión de personas y crecimiento del negocio.
No tengas prisa por presentar tu solución de RRHH y mostrar cómo aplica al negocio. Es más importante que construyas la relación. Porque, ahora que has identificado qué es lo que “le quita el sueño” a la dirección, tienes la oportunidad de abrir la puerta de par en par. Por eso, anima a los managers para que hablen sobre su papel en la organización, sus metas y sus necesidades. Esto es importante para que después respalden tu propuesta.
Examinar las prioridades de RRHH con un prisma empresarial
Recursos Humanos debe hacer suya la visión del negocio y utilizar un lenguaje acorde. En este sentido, como profesional de RRHH, pregúntate a ti mismo ¿Cuánto sabes sobre tu organización y lo que impulsa su éxito? Para las áreas de gestión de personas es clave entender el negocio lo suficientemente bien como para identificar las palancas que pueden mejorar los resultados corporativos.
Por ejemplo, para quienes trabajan en RRHH, es obvio que la fidelización del talento es clave para el negocio. Ahora bien, hay que cuantificar eso. Es decir, ¿en qué medida y de qué manera impacta la rotación sobre el negocio? ¿Cómo se relaciona exactamente la fidelización del talento con los objetivos clave de la organización? RRHH debe utilizar un lenguaje entendible para la dirección. Y eso implica hablar en términos financieros.
Por ejemplo, hablando de fidelización, hay diferentes informes que calculan que la marcha de empleados especializados, managers o personal técnico le cuesta a la empresa entre uno y dos salarios anuales. Esto incluye el coste derivado de la selección, la integración, la formación, o el tiempo que pasa hasta que la persona alcanza el nivel de productividad óptimo.
Utiliza esta información para calcular lo que le cuesta a la empresa la falta de fidelización del talento, la marcha de sus empleados clave, los altos índices de rotación, … Si lo haces bien, llegarás a una cifra que a buen seguro captará la atención de los líderes empresariales. Lo siguiente será mostrar cómo podría invertirse ese dinero de manera más proactiva. Por ejemplo, diseñando planes de desarrollo y carrera para definir la trayectoria profesional del talento que conforma tu organización. O, quizá, para crear una fuente de talento que minimice el riesgo de perder a personas clave.
Recuerda que, gran parte del éxito de tu estrategia de RRHH, dependerá del compromiso que obtengas de los líderes o personas influyentes dentro de tu organización. Por lo tanto, una de las prioridades de RRHH en 2024 debe ser, precisamente eso. Ganarse la confianza de quienes, de verdad, toman las decisiones dentro de la empresa, algo que pasa, necesariamente, por priorizar la visión empresarial frente a la visión “departamental”.
Alinear los objetivos de RRHH con los objetivos de negocio es clave
La falta de alineación puede hacer que lo que para RRHH es prioritario, para la empresa no lo sea tanto. Esto podría provocar que, a medida que avance el año, las prioridades de RRHH se conviertan en simples proyectos vacíos que la empresa descuida.
Por eso, empieza preguntando, escuchando y actuando en consecuencia, como digo, con el foco puesto en las necesidades del negocio. Para asegurarte que esto se traduce en una implementación completa, los profesionales de RRHH tienen que planificar con suficiente antelación y gestionar de manera proactiva el desarrollo de su proceso de planificación estratégica. Y siempre, siempre, siempre, tener en la mente el objetivo que se quiere alcanzar.
Una vez que avances en tu propuesta es importante que midas y compartas los logros alcanzados. Hacer evaluaciones periódicas será clave para la consolidación del proyecto. También para reactivar tus prioridades de RRHH. Si has establecido un vínculo sólido de colaboración entre RRHH y negocio podrás crear un marco de medidas que te ayuden a vincular causa y efecto. Así, podrás demostrar, por ejemplo, que los costes asociados a RRHH disminuyen cuando aumenta la fidelización. Y, que la rentabilidad también mejora por la misma razón.
Otra cosa muy importante para decidir cuáles serán tus prioridades de RRHH en 2024 es determinar lo que puedes hacer y lo que no. Como bien sabes, en Recursos Humanos las demandas son muchas. Así que, poniendo el foco en los objetivos comerciales prioriza los proyectos que te proporcionarán un “mejor rendimiento por tu inversión”. Recuerda que una victoria rápida es siempre una buena opción porque te dará la credibilidad y confianza que necesitas para otros proyectos a largo plazo.
Entonces, una vez que tengas claro lo que sí vas a hacer con los recursos que tienes, tendrás que dejar algunas cosas fuera de la lista. Negociar esto es, de nuevo, una oportunidad para mantener fuerte el vínculo con los implicados dentro de tu organización: podéis debatir y acordar qué es lo que aporta valor y qué es lo que no tanto.
Y, finalmente, identifica y celebra los logros alcanzados en RRHH. Es importante que todo el mundo dentro de la empresa vea a Recursos Humanos como un área que impulsa el éxito del negocio. Aprovecha cada ocasión que tengas para compartir e impulsar tu estrategia de RRHH basada en el Negocio. Y, destaca cada uno de tus éxitos, así como el impacto que han tenido en el conjunto del negocio.
En definitiva, recuerda que diseñar una estrategia de RRHH es relativamente fácil. Lo difícil es llevarla a la práctica. Y hacer que tenga un impacto positivo sobre el negocio.
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