Cada vez es más frecuente que las empresas utilicen herramientas de fidelización o atracción de talento, tanto consolidadas como novedosas, que van más allá de la retribución monetaria.
En la actualidad, en muchos casos no es suficiente con ofrecer un salario líquido más o menos acorde con la formación, cualificación y adecuado desempeño de funciones por parte de la persona trabajadora. Las nuevas generaciones de profesionales están interesadas también en otro tipo de retribución o compensación más allá de la tradicional, que les procure bienestar y satisfacción tanto dentro de la organización como fuera de ella. En este sentido, pueden citarse como claros ejemplos que nos ayudan a entender esta nueva realidad las facilidades para la conciliación de la vida personal y laboral, incluyéndose el trabajo a distancia, la atención empresarial al cuidado de la salud física y emocional, un ambiente sano y adecuado de trabajo o la asignación de puestos o tareas que presenten especial interés.
Así, es una práctica cada vez más extendida que los Departamentos de Recursos Humanos ofrezcan a los colaboradores y empleados beneficios adicionales a su retribución dineraria, siendo una de las fórmulas la llamada retribución en especie, que se puede definir como una forma no monetaria de contraprestación que recibe el empleado a cambio de su desempeño profesional, teniendo naturaleza técnica de salario, si bien no metálico.
A menudo, este concepto se tiende a confundir con la retribución flexible y, aunque tienen puntos en común, como el de ser herramientas adecuadas para combatir la tasa de rotación y aumentar el grado de satisfacción de la plantilla, existen importantes diferencias entre ambos tipos de retribución.
Diferencias entre la retribución en especie y la retribución flexible
La retribución en especie es un tipo de pago que, en lugar de hacerse de forma dineraria, se realiza a través del uso, consumo u obtención de bienes o servicios de forma gratuita o, en su caso, por precio reducido. La empresa concede al trabajador un beneficio más allá de su retribución metálica pactada. El salario en especie puede estar regulado en convenio colectivo o en contrato y, en todo caso, forma parte de este si revela una voluntad inequívoca de conceder el beneficio. Como límite, el salario en especie no podrá ser superior al 30% de la retribución bruta del empleado.
Atendiendo a esta definición, es retribución en especie el uso personal de vehículo de empresa, el uso de vivienda de empresa o el uso de vivienda cuyo alquiler sea abonado directamente por la empresa al arrendador, el uso de tarjeta restaurante, la tarjeta de transporte, el cheque guardería, e incluso un viaje no profesional que pueda abonar de forma directa la empleadora. No puede tratarse de compensaciones orientadas únicamente a atender necesidades de la empresa o exigencias para el desempeño del puesto de trabajo, y deben estar reflejadas en la nómina como un devengo, ya que suponen un ingreso para el trabajador al que aplicar las retenciones de IRPF correspondientes.
Por último, solamente a las personas trabajadoras cuya retribución sea superior al salario mínimo interprofesional (SMI) podrá ofrecerse salario en especie. Esto se da porque el SMI no puede minorarse vía percibo de retribución en especie, lo que parece extensible a aquellas personas que perciban retribuciones metálicas superiores al SMI, pero inferiores a su salario de convenio según categoría.
Por su parte, a través de los programas de retribución flexible, las empresas ponen a disposición de sus empleados la posibilidad de que estos perciban una parte de su salario en especie, sin que ello suponga un aumento de costes para la empresa. La ventaja para el trabajador se produce porque aumenta su poder adquisitivo, ya que se pone a su disposición una serie de servicios que cuentan con ventajas fiscales en modo de exenciones de IRPF, lo que les permite incrementar su retribución neta.
En resumen, podemos decir que, en la práctica, la retribución en especie funciona aparte del salario metálico, como una retribución adicional que viene a sumarse a la primera; y la retribución flexible la complementa, convirtiendo la parte monetaria en el disfrute de bienes o servicios para cuyo goce el trabajador, no obstante, tendría que destinar parte de sus ingresos. Los empleados pueden destinar, como máximo, hasta un 30 % de su salario bruto anual en servicios de retribución flexible.
El seguro de salud como retribución en especie
Uno de los beneficios más valorados por los trabajadores tanto a través de la retribución en especie como en programas de retribución flexible es, sin duda, el seguro de salud, según recoge el informe Infoempleo de Adecco.
La forma de ofrecerlo por parte de la empresa a los empleados es la que nos indica si nos encontramos ante una retribución en especie o retribución flexible. El concepto clave es la voluntariedad del empleado en la contratación. Si es la empresa quien abona la prima y lo pone a disposición del trabajador como parte de su paquete retributivo, en este caso no dinerario, estamos hablando de retribución en especie. Por el contrario, si la empresa lo ofrece para que, de forma voluntaria, se adhiera a la póliza descontando el importe de la prima de seguro del bruto de su nómina, hablamos de retribución flexible, porque es el empleado el que hace una redistribución de su salario en la compra del bien o del servicio puesto a su disposición por la empresa, en este caso una póliza de salud. En puridad, pues, es la persona trabajadora en este caso la que abona la prima, siendo la empresa una mera intermediaria.
Una ventaja adicional del seguro de salud como elemento de retribución es que los beneficios fiscales se extienden a los familiares directos, de tal forma que si el seguro lo abona la empresa, el seguro de salud está exento en el IRPF hasta el límite de 500 euros al año para cada uno de los miembros de la unidad familiar (cónyuge y descendientes), o 1.500 euros para los miembros con discapacidad, tal y como recoge el art. 42, apartado c) de la ley de IRPF.
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