RRHH Digital. A pesar de la tempestad que asola al mercado profesional desde el ángulo retributivo, el paraguas de la retribución flexible ayuda a las empresas a emprender subidas salariales sin por ello asumir costes extra… Buenas noticias, en estos días en los que estamos pisando tantos charcos.
Al mal tiempo pues… buenas ideas. No se trata de pagar ‘más’ sino de pagar ‘mejor’ reza la llamada de la retribución flexible. ¿Se puede pagar más pagando lo mismo? Sí, la paradoja es cierta, no es ciencia ficción. Este es uno de los efectos positivos que puede llegar a tener una buena gestión empresarial adecuada a las necesidades personales de sus empleados.
En aquello que las empresas hacen o dicen, en cómo tratan a sus profesionales y trabajadores o en cómo se relacionan con la sociedad, subyacen elementos que generan bienestar en las personas que la componen. Estas cuestiones tienen el poder de llenarnos, de realizarnos a título personal, como empleados. La famosa y modélica pirámide de necesidades de Maslow, ha evolucionado en la actualidad hacia otro tipo de exigencias más encaminadas al reto personal y la autoestima, hoy de plena actualidad en la empresa.
En este sentido surge la idea de la retribución flexible, que incrementa la retribución anual neta de los empleados sin coste adicional para la empresa. De este modo se consigue un doble objetivo: Se contribuye a la motivación de los empleados y se optimizan los recursos de la empresa.
Según un estudio de Sodexo Soluciones de Motivación sobre Retribución Flexible en 2010, el 44% de las empresas españolas cuenta con este sistema. Esta cifra se ha duplicado en menos de tres años, desde un 21% en 2007. Además, la evolución es tanto cuantitativa (aumento del número de empresas que ofrecen un Sistema de Retribución Flexible) como cualitativa: anteriormente eran los directivos los empleados beneficiados con estas medidas; en la actualidad se puede beneficiar toda la plantilla. Esto supone un paso adelante en la generalización del sistema de retribución flexible en nuestro país. Dicho estudio afirma también que el 73% de las empresas participantes aseguraron tener algún beneficio social gracias a la retribución flexible. Más buenas noticias: hay paraguas para todos.
A pesar de la gran evolución y aceptación del sistema de retribución flexible, existen dificultades de aplicación. La más destacada es la preferencia de los empleados por el dinero en efectivo en lugar de cambiar el modelo de su retribución. Es decir, continúan anclados en creencias ancestrales como ‘más vale pájaro…”, lo que enlaza con el auténtico problema del SRF: la falta de comunicación acerca de qué es y cómo funciona un plan de retribución flexible. Por regla general, la plantilla de una empresa no está informada sobre sus ventajas y suele tener la idea de que sólo sirve para los que ganan mucho. Nada más lejos de la realidad. Si hablamos por ejemplo de un salario de 25.000 euros brutos anuales, los que optan por ‘el pájaro’ perciben un 7% menos frente a los que con igual salario utilizan estas prácticas..
Según este estudio de Sodexo, además de la inevitable desconfianza hacia lo nuevo, existen situaciones donde el freno es técnico por la falta de coordinación con el sistema de nóminas. Aun así, los que se deciden por la retribución flexible terminan el año más satisfechos y motivados.
El perfil de las empresas que ponen en marcha estos planes está compuesto mayoritariamente por empresas informáticas, de telecomunicaciones, consultoras, gestoras y asesorías (que los proponen además a sus clientes), además de financieras y de seguros. El tamaño de las compañías es mediano o grande, aunque cada vez son más las pequeñas empresas que se apuntan a esta medida.
Para poner en marcha un Sistema de Retribución Flexible hay que tener en cuenta una serie de factores determinantes que nos garanticen el éxito a la hora de su implantación. El primero es una buena comunicación con los empleados, donde las ventajas de los productos y servicios sean comprensibles para todos los perfiles y que perciban el esfuerzo de la empresa por adaptar las remuneraciones a las necesidades individuales. Por otra parte, es necesario tener una solución flexible que facilite la gestión del sistema a la empresa y sea compatible con su sistema de nóminas.
Algunas empresas incluso optan por un “todo en uno”, es decir, sistemas mixtos de retribución entre los beneficios sociales y la retribución flexible. Tal elección, además de dar un paraguas en plena tempestad, supone el dar un abrigo permanente que se mantendría aún después de la tormenta, garantizando el fomento de la motivación y el bienestar de sus empleados cuando mejoren los mercados.
En cualquier caso, sea cual sea el modelo elegido por la compañía, la realidad es que los temas de motivación de la plantilla están de máxima actualidad. La productividad es directamente proporcional a la flexibilidad y reconocimiento dados al empleado. La creatividad e innovación también es directamente proporcional al buen clima y tranquilidad de los equipos. Personalmente, lo llamo el “mimo” que debe recibir el colaborador traduciéndolo como Motivación Intrínseca y Motivación de la Organización. Así pues, ha llegado la hora de los mimos en un entorno en el que serán sumamente reconocidos por los mejores talentos de la organización y por el mercado.
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