Mejorar el salario emocional para conservar y atraer nuevos talentos

Además del salario, hoy los talentos tienen muy en cuenta aspectos como flexibilidad laboral, beneficios, capacitación, ambiente de trabajo y cuidado de la salud mental.

El componente «salario emocional» juega un papel determinante al momento de decidir el ingreso a una organización.

Uno de los principales desafíos de las organizaciones es buscar el incentivo para atraer y mantener talentos.  Y en esto es clave el área de capital humano.

El salario ya no es todo a la hora de garantizar la satisfacción de un colaborador, se da cada vez mayor importancia al «salario emocional», que se manifiesta a través del bienestar y la salud emocional de los colaboradores.

El desafío de las empresas, especialmente de los líderes de Recursos Humanos (RH), es encontrar una fórmula equilibrada de «work-life balance».

Según un estudio de McKinsey, para los colaboradores es importante tener horario de trabajo flexible, posibilidades de ascenso, compañeros de equipo que se preocupen y confíen en uno, así como muy importantes el sentido de pertenencia y ser valorado/a por el directivo y la organización.

El salario emocional es todo aquello que ofrece una organización para cuidar de sus colaboradores y garantizar que haya un balance equilibrado entre su vida laboral y personal. Abarca beneficios que trascienden el dinero que las personas ganan en un trabajo.  Desde luego, se tienen muy en cuenta las condiciones que permitan crecer profesionalmente, pero también ciertas variables subjetivas (emocionales) como horario flexible, facilidades a la hora de comer, reducción de gastos relacionados con el trabajo, facilidades de ocio, entre otras. Los líderes deben conocer muy bien a su equipo, entender cuáles son sus necesidades, qué los anima, sus gustos y proyectos.  Se trata de comprender cuáles son los mejores estímulos para lograr mayor compromiso y mejor rendimiento.  También hay que destacar que los factores relacionales son clave a la hora de mantener y motivar a los colaboradores.

En los últimos años -especialmente luego de la pandemia- las organizaciones comenzaron a tomar conciencia de que el «bienestar» integral es muchas veces la clave para atraer y conservar talentos, más que el salario; esto abarca ambiente agradable, buen clima, disponibilidad de recursos para cumplir con la tarea, relaciones laborales sanas basadas en la confianza mutua, salud física y mental.   Sin embargo, no todas las empresas son iguales y lo mismo sucede con los colaboradores, no todos aprecian lo mismo.  Entonces, el primer paso para entender a cada persona es conocerla, interiorizarnos de sus necesidades, el contexto en el que vive, qué cosas le preocupan, a qué aspira, qué lugar ocupa el trabajo en su vida, qué perspectivas de carrera tiene. El conocimiento uno a uno se debe complementar con encuestas de clima y engagement que revelen de manera anónima en qué medida la propuesta de valor que estamos ofreciendo como organización cubre las expectativas de los colaboradores.

Para ser asertivos en la promoción del salario emocional hay algunos aspectos para tener en cuenta:

1. Cultivar una cultura de respeto y reconocimiento: Promover el respeto, la colaboración y una comunicación efectiva, a la vez que se reconocen y valoran los logros y esfuerzos de los colaboradores, puede hacer una diferencia positiva, según la Escuela de Negocios de la Universidad de Navarra. 
2. Ofrecer oportunidades de desarrollo: En un mundo en constante cambio y movimiento, las oportunidades de desarrollo pueden nutrir la motivación de los colaboradores. En este sentido, aportan los entrenamientos, programas de mentoría y la participación en proyectos desafiantes. 
3. Favorecer el «Work-Life Balance»: Horarios flexibles, días libres y el trabajo híbrido o remoto son algunas de las prácticas que pueden contribuir a un balance saludable. De igual modo, el salario emocional puede enriquecerse con aquellos recursos y programas que promuevan el bienestar emocional de los colaboradores. Entre ellos se destacan los servicios de apoyo psicológico y las actividades de bienestar.  
4. Potenciar la participación y la autonomía:  Dar voz a los colaboradores en la toma de decisiones y permitir cierto grado de autonomía en su desempeño, contribuye a potenciar el sentido de pertenencia a la organización, a la vez que fomenta su inspiración y creatividad. De igual modo, apoyar el intercambio de conocimiento aumenta el compromiso con la tarea.
5. Fomentar tareas novedosas y desafiantes:  Según People Matters, capacitar a los colaboradores en herramientas de automatización ayuda a transformar sus actividades rutinarias y a que cuenten con más tiempo para desempeñar otras menos mecánicas, más creativas y centradas en lo humano.  Así, mantendremos la motivación necesaria hacia el trabajo.

Especialmente después de la pandemia, la escasez de talentos y la conservación de colaboradores se volvió una preocupación para las organizaciones; a lo que se sumó que muchos de quienes tienen trabajo no se sienten a gusto. En este escenario el salario emocional adquiere una especial relevancia. Los colaboradores que perciben un salario emocional alto se sienten motivados, comprometidos y son productivos. Además, se reduce el ausentismo y crece su lealtad.