El Coach (Parte 2)

RRHH Digital. En relación a las competencias del coach, parece oportuno fijar previamente el concepto técnico con el que se utiliza el término competencia. Para Alfonso Jiménez es el conjunto de conocimientos, habilidades, cualidades y aptitudes que tienen las personas y que les predispone a realizar un conjunto de actividades con un alto nivel de desempeño. Para Boyatzis, es una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo. En realidad es la capacidad de poner en acción un conjunto de conocimientos, habilidades, experiencias vitales, valores y aptitudes de diversa naturaleza que permite en cada momento un desempeño de alto valor para la organización y para la persona.

Una enumeración de las diez competencias principales del coach será:
1. Empatía. Entendida como el saber tratar a las personas como deben ser tratadas, aceptándolas, comprendiéndolas e incluso adelantándose a sus necesidades. Sus adjetivos más cercanos serían: identificación, comprensión, aceptación e independencia.

2. Análisis y síntesis. El análisis parte del estudio de una situación real y conocida que deriva en otra situación que representa una incógnita, afectada por variables de diversa naturaleza. El coach ha de tener suficiente capacidad de análisis (y analizar realmente) como para advertir de los riesgos u oportunidades de las vías de decisión a emprender. Pero tan importante como la competencia del análisis es la síntesis, es decir, el compendio condensado de los conceptos más relevantes sobre el tratamiento de un tema. Esta competencia es vital para seguir de manera ágil y fecunda el progreso de coaching.

3. Adaptabilidad y flexibilidad. Por esta competencia el coach se integra en el entorno personal e intransferible de su coachee y no al revés. De ella nacen muchos comportamientos que en ocasiones devienen comunes. Si la flexibilidad es la adaptación al entorno de influencia, no se puede entender de forma ilimitada. Tiene diversos límites que no se deben cruzar, entre ellos: la falta de criterio, el propio perjuicio o la desviación de los objetivos.

4. Confianza. La capacidad de generar relaciones de confianza con el coachee es premisa y antesala del éxito del proceso. La confianza es una combinación de muchos elementos que traspasa la creencia en la persona, en los objetivos, en las posibilidades o en los pensamientos. En realidad es un sentimiento que inspira al coachee a ponerse en manos de un coach, a quien le confía su desarrollo personal y profesional. Acto de fe, aventura, entrega, seguridad y mucho más, confianza para y confianza en…

5. Saber escuchar. A veces denominado escucha activa, comprensión o percepción adecuada. Toda una técnica esgrimida por el coach convertida en arte. Guiradier, coach y autor prolijo, simplifica esta competencia en una técnica dirigida por cinco pasos. No oiga, escuche; mantenga contacto visual con su interlocutor; reformule lo comprendido para verificar que es correcto; haga preguntas abiertas para recibir más información y trate de imaginar cómo se siente su interlocutor acerca de lo que está diciendo. Winston Churchill sentenció que se necesita coraje para pararse y hablar, pero mucho más para sentarse y escuchar.

6. Cuestionar con fuerza. Hay que saber preguntar relacionando los hechos conocidos y cada detalle antes de buscar nuevos hechos (Horacio Krell). Saber buscar es saber preguntar. La tradición del coaching relacionada con las preguntas poderosas, pone de manifiesto la importancia de esta competencia. Inmaculada Jiménez, desde la filosofía Gestalt explica que para saber preguntar hay primero que saber preguntarse a uno mismo, que cada pregunta nos lleva a una respuesta que probablemente nos lleve a otra pregunta. Si no preguntamos, no encontraremos ni la respuesta, ni la solución.

7. Comunicación eficaz. Cristina Herrera de la universidad de Cali (Colombia) advertía que la comunicación como competencia desarrolla la capacidad de transmitir un mensaje eficazmente, buscándose en los pilares básicos de la expresión: claridad, precisión, adecuación al contexto y al objetivo (informar, formar y persuadir). El coach que no gestione esta competencia no puede hacer coaching. La comunicación es la primera aptitud mental del hombre y la primera clave del éxito y desarrollo. De todas las competencias imaginables la comunicación es la primera por las implicaciones que aporta en las relaciones entre las personas (Kofi Annan).

8. Orientación a resultados. Cualquier proceso de coaching, pero especialmente el coaching ejecutivo, ha de estar enfocado a la consecución de una meta final, causada por un proceso de cambio. En los supuestos en los que el coach no ha desarrollado esta competencia el proceso queda desnaturalizado y sin rigor. La tendencia al logro no garantiza alcanzar la meta pero facilita el camino porque enfoca todas las actualizaciones. Para ello, evalúa y asegura el cumplimiento y gestiona el desempeño individual. No hay ningún viento favorable para el hombre que no sabe a qué objetivo dirigirse. (San Agustín)

9. Colaboración. En un sentido estricto, es ayuda e inspiración entre los miembros de un equipo de trabajo, lo que para el caso del coaching también es válido y aplicable. El coach se convierte en la gran ayuda y soporte que el coachee tiene en su proceso de transformación. Para el sociólogo Windell. el coaching es un proceso de socialización, imposible de realizar sin la colaboración y apoyo de coach. La eficacia del proceso se reduciría y de no existir esta competencia habría que sustituirla por la orientación al cliente o la actitud de servicio. Por su lado Hurrelmann mantiene una posición contraria, advirtiendo que la colaboración no puede ser sustituida por ningún otro criterio.

10. Curiosidad. Ha de entenderse como las acciones emprendidas para promover el desarrollo del conocimiento o para saber más sobre algo que ya se conoce o para comprender desde otro ángulo algunos conceptos que ya han sido analizados. Expresa inquietud, esperanza, genera expectativa y busca nuevas sensaciones o situaciones. En realidad, esta competencia se entiende como la capacidad de enfrentarse a situaciones nuevas. La curiosidad es el impulso humano que oscila entre lo grosero y lo sublime. (Eça de Queirós).

El tercer concepto que queda por analizar se refiere a las funciones que el coach debe desarrollar durante el proceso y que le permitan enfocarlo de manera completa y profesional. Estas funciones están integradas por:

1. Establecer las reglas de funcionamiento, es decir acordar de manera contractual cómo se va a llevar a cabo el proceso. Esta es la primera función que da origen a la relación entre las partes. Función normativa que debe estar claramente definida, conocida, aceptada y firmada. Así todos los intervinientes conocen las reglas del juego y no caben dudas, ni sorpresas.

2. Conocer al cliente. Función clave antes de iniciarse el proceso y que permite no solo un primer contacto distendido y abierto sino diseñar y comentar el proceso que se va a seguir, el sentido de acción y en su caso la dirección predeterminada. En esta función el coach debe recopilar información disponible del coachee para introducirse en su figura y personalidad laboral.

3. Conocer el entorno del cliente va más allá. Se trata de conocer el entorno laboral y organizacional. El coach aportará mayor valor en la medida que conoce el sector, conoce la organización, su estructura y su estrategia así como la posición laboral del coachee, los objetivos del puesto por desempeñar y las pretensiones organizacionales. Esta función permite acceder al mundo profesional y laboral que rodea al cliente. El coach ha de comprender los sistemas empresariales y sus contextos estratégicos.

4. Indagación apreciativa. Con este nombre se conoce la función del coach en virtud de la cual se indaga en los aspectos más favorables en su relación con la organización, procurando convertirlos en anclajes sólidos sobre los que edificar su proceso de desarrollo. Es sin duda una de las funciones esenciales del coach y un pilar del coaching en sí mismo. Conocer los puntos fuertes y hacerlos aún más poderosos. Operar en el espacio entre los valores individuales y valores organizacionales.

5. La motivación al aprendizaje, entendiendo este término en su expresión psicológica, es la función consecuencia de lo realizado hasta el momento. El coaching representa un cambio y solo se podrá obtener un resultado superior si el coachee es capaz de su nuevo aprendizaje, interiorizarlo y reutilizarlo (cabe recordar lo que Aristóteles denominaba: Segunda Naturaleza). La motivación de este aprendizaje se puede llevar a cabo de muchas formas y utilizando herramientas distintas, pero en todo caso la motivación ha de ser constante y rigurosa.

6. Centrar la dirección. En este caso la función del coach se basa en conducir al coachee hacia lo que realmente importa, centrando la dirección y obviando todos los aspectos superficiales que pueden distraer la atención y robar tiempo. Centrar al coachee en los aspectos estratégicos del proceso requiere también claridad de ideas respecto a los objetivos finales y calibrar las posibilidades de éxito en conseguirlos.

7. Acompañar hacia la meta. El coach nunca debe plantear los objetivos. El coach no es el protagonista, es un facilitador que tiene que respetar los intereses tanto de su cliente final como de la organización. Debe estimular la iniciativa, el cambio y la mejora en el desempeño y potenciar el autoconocimiento de su coachee. En este escenario le corresponde acompañarle en la elección de la estrategia y ayudarle en la determinación de los objetivos. Función crucial que sugiere cautela y decisión a la vez.

8. Concienciar y responsabilizar al coachee sobre sus propias decisiones, lo que también implica minimizar sus desalientos y hacerle ver las oportunidades, lo mejor, las ventajas. Cuando el proceso es muy largo esta función adquiere protagonismo, pero una vez que se ha conseguido y se ha convertido en costumbre, debe dejarse fluir por sí sola.

9. Cuestionar la realidad, es el inconformismo con la situación actual y requiere que el coach se convierta en un provocador, que explore nuevos territorios que anime a movilizar los valores de suerte que el cliente se descubra y regenere, conviniendo en aquello que conscientemente más le interese. Esta es una función que se debe acometer con madurez y asertividad, y de la que se obtendrán los resultados más espectaculares.

10. Enfatizar el éxito y la verdad a través de un feedback constante, en el que el coachee se cuestione la validez de lo alcanzado. En algunas metodológias de coaching (Coachville, por ejemplo) se le denomina a esta función “saborear la verdad” pero nunca ha de entenderse como complacencia, sino el inicio de un nuevo proceso de mejora y desarrollo. De nuevo, la función del coach se hace patente en la retroalimentación del sistema. Con los tres decálogos expuestos se ha desarrollado un modelo de actuación del coach que garantiza su profesionalidad y comportamiento ético.

El espejo del coachee y la ley de atracción

El Instituto de las Relaciones Humanas (Chile) considera que el coaching, cargado de interrogantes, se manifiesta en el otro yo, que no conozco o no quiero conocer. Por eso el coach se convierte en el espejo del coachee, como mejor sistema para mirarse en él y facilitar el cuestionamiento. La metáfora del espejo es muy utilizada al comentar la figura del coach, en ella se reflejan los siguientes aspectos.

– El coach se convierte en el alter ego de su cliente.
– El coach no es el protagonista.
– El coach es quien ayuda y facilita. Quien pone el espejo delante del
coachee y enciende la luz para que se vea en toda su realidad delante
de la luna.
– El coach hace seguimiento y está enfocando el espejo permanentemente.

El coach debe convencer a su cliente de su bondad y extraerle todo su potencial. La formulación de la Ley de Atracción debe tenerse muy en cuenta en el proceso de coaching y debe observarse a través del espejo que el coach representa.
La Ley de Atracción se basa en tres postulados:

– Atraes lo que piensas de lo que piensas.
– Atraes lo que vibra en sintonía con tus creencias más profundas.
– Te conviertes en aquello en lo que piensas constantemente.

Aceptando, con todas las imitaciones racionales, la validez de la Ley de Atracción cabría hablar de la constancia, la superación de retos, el dominio del yo, la transformación biogenética o la búsqueda de la mejora continua. El espejo del coach hace más fácil comprender nuestra realidad por el mero hecho de que nos obligan a sacar y a ver aquello que tenemos oculto y que nos proporciona energías vitales para afrontar nuestro futuro.

La confidencialidad

La confidencialidad es un principio ético asociado a varias profesiones o actividades que genera el secreto profesional, al que se encuentran obligados quienes practiquen estas actividades. En ética, en derecho, en medicina, en mediación o en comunicación, la información que surge en la relación entre sus profesionales, sus clientes o terceras personas, tienen la naturaleza de “privilegiadas” y no pueden ser discutidos o divulgados a otras personas, aún cuando tengan intereses manifiestos, sin la autorización pertinente.

La confidencialidad impuesta (voluntariamente o no) constituye la base de la seguridad. La llamada “burbuja de la confidencialidad” limita los flujos de información, arrastrando consecuencias si no se actúa correctamente. A lo largo de todo el proceso de coaching, el coachee vierte sobre su coach una enorme cantidad de información, opiniones, criterios y pensamientos que es muy posible que en cualquier otra circunstancia y a cualquier otra persona no expresara. Si a esta realidad agregamos la confianza que ha de nacer en la relación entre ambos, parece claro que la confidencialidad es, además de una lógica consecución, un fuerte cimiento del coaching.

La confidencialidad ha de entenderse como el secreto profesional que manifiesta el coach sobre lo tratado en el proceso y para dejarla claramente.