Aprendizaje y desarrollo, palancas para la competitividad de las organizaciones

El contexto actual ha propiciado un entorno cada vez más competitivo y cambiante. Los avances tecnológicos ocurren a una velocidad impresionante.

En esta situación, la supervivencia y el desarrollo de las organizaciones depende en gran medida del conocimiento y la innovación. Estos recursos permiten mejorar la productividad, la diferenciación, mejorar la competitividad y contar con el mejor talento.

La inteligencia artificial (IA) está cambiando el trabajo tal como lo conocemos. De hecho, el 42% de las tareas que realizamos a diario se automatizarán de aquí a 2027, según el Foro Económico Mundial (WEF).

Las empresas cada vez son más conscientes de que se necesitan nuevas aptitudes para afrontar los retos y tener el mejor talento y esto implica que deben apostar por la formación y el desarrollo.

Según el estudio LinkedIn Workplace Learning Report 2022, los conjuntos de aptitudes necesarios para los empleos han cambiado en torno al 25% desde 2015 y se prevé que este porcentaje se duplicará de cara al 2027.

Esto pone en evidencia la necesidad de crear espacios de aprendizaje en las organizaciones para asegurarse de que sus equipos cuentan con las aptitudes necesarias para avanzar con éxito y seguir siendo competitivos.

Generar una cultura de aprendizaje en la empresa contribuye a desarrollar una fuerza laboral ágil y comprometida y favorece la atracción y fidelización del talento. Esto impacta directamente en la cuenta de resultados de la empresa. Una plantilla comprometida es más productiva, tiene menor tasa de absentismo y permite a la empresa incrementar su agilidad para adaptarse a los cambios. Por el contrario, la fuga de talento tiene un importante impacto negativo en la organización.

Estamos en un momento donde hay una mayor exigencia por parte de los profesionales. Así lo ha comprobado LinkedIn, que destaca en su último estudio que el 54% de los españoles se plantean cambiar de trabajo este año.

Según este estudio, entre los principales aspectos que valoran los profesionales se encuentran “tener más oportunidades de crecimiento profesional dentro de la empresa» y “tener oportunidades de formación y desarrollo”. Por tanto, las organizaciones que no lo tengan en cuenta, muy probablemente tendrán fuga de talento con las consecuencias negativas que esto implica.

Cada organización es única y es fundamental que su plan de formación esté alineado con la estrategia y necesidades del negocio, así como las necesidades de su plantilla.

En mi opinión, hay tres áreas prioritarias que deben estar en la hoja de ruta de los planes de formación y desarrollo de las empresas:

1.- Competencias digitales: debe ser una de las prioridades para dar respuesta a los desafíos tecnológicos de las organizaciones y es necesario establecer un programa de upskilling que desarrolle este tipo de competencias.

2.- La tecnología ha avanzado de una forma que no hubiésemos podido imaginar, la inteligencia artificial está en todos los sitios y cada vez va a ser más dominante, sin embargo, este incremento de tecnología requiere unas nuevas habilidades que difícilmente podrán ser reproducidas por las máquinas en un futuro próximo y que cobran cada vez más relevancia.

¿Cuáles son estas habilidades fundamentales que necesitamos para dirigir y alimentar la máquina de la innovación?

1. Curiosidad. Activar tu mente, no para matizar ideas existentes, sino para encontrar ideas totalmente nuevas.
2. Creatividad con mentalidad innovadora. La curiosidad conduce a la creatividad, que no puede ser sustituida fácilmente por la tecnología. Tu perspectiva y cómo contextualizas tus ideas marcan la diferencia.
3. Iniciativa. Ser creativo solamente no te llevará a ninguna parte si no pasas a la acción, aquí entra en juego el compromiso.
4. Toma de decisiones y análisis de problemas. La IA carece de un elemento central: la capacidad de preguntar; digamos, de cuestionar, de refutar, de interrogar.
5. Pensamiento crítico. Cuestiona los resultados.
6. Empatía. Dedicar tiempo a comprender a las personas con las que se interactúa y conectar profundamente (clientes, colaboradores…).
7. Flexibilidad cognitiva. Ser capaz de adaptarse al cambio y conceptualizar ideas múltiples y complejas a la vez.

3.- Liderazgo. En este contexto, empresas y directivos tienen que trabajar el propósito como referencia de modelo de liderazgo. Crear un propósito de empresa y de equipo. El propósito motiva e inspira a los empleados a utilizar sus habilidades y experiencia de la mejor manera posible. Les empuja a reflexionar, a descubrir sus propios propósitos; y lo que es más importante, alinearlos con el propósito de la organización.

¿Qué características tienen los líderes con propósito?

Son líderes con valores, principios, ética y virtudes que inspiran a sus equipos a alcanzar metas individuales y en grupo, son maestros conectando propósitos, con empatía y pasión por lo que hacen, que construyen una cultura de excelencia y generan espacios de confianza.

Lideran para construir espacios psicológicamente sanos, de forma que los miembros del equipo sientan que pueden sugerir ideas, admitir errores y asumir riesgos sin consecuencias negativas. Este estilo de liderazgo contribuye a fidelizar el talento y tener equipos ágiles y comprometidos.

“El talento debe ser visto como el ingrediente más indispensable para el éxito, pero el éxito también depende de cómo se gestiona el talento” (Schweyer).