La gestión estratégica de talento, se perfila como uno de los pilares de las organizaciones. Una parte fundamental del correcto funcionamiento y desarrollo de las organizaciones, son, precisamente, sus recursos humanos, es decir, el talento y el potencial de las personas que las conforman, por lo tanto, una adecuada gestión de talento en la organización contribuye al mejor desarrollo y posicionamiento de la misma.
La gestión estratégica de talento, consistiría en la organización de los recursos humanos de la organización, teniendo en cuenta tanto las necesidades organizacionales como las necesidades del talento. Es decir, busca una consonancia entre los objetivos y dirección organizacional, y los objetivos y valores de los miembros de la organización
Algunos de puntos clave a la hora de plantear la gestión estratégica de talento serían la cultura corporativa, la estrategia empresarial, un adecuado planteamiento de la estrategia de Employer Branding, así como la óptima gestión del ciclo de vida del empleado por parte de la organización, entre otras cuestiones, como trabajar motivación y compromiso, así como apostar por el desarrollo profesional dentro de la organización.
Una de las claves para la generación de compromiso y fidelización de los empleados con la organización, que son dos aspectos cruciales para evitar fenómenos de alta rotación y las consecuencias que ello conlleva para ambas partes, tanto organizaciones como sus miembros, es el ajuste persona – proyecto – puesto, como una de las premisas fundamentales en el desarrollo organizacional.
Hablamos de la importancia del papel que juega la cultura organizacional, sobre la que se encuadra el funcionamiento y proyección de la organización sobre sus grupos de interés, siendo un valor añadido que la posiciona ante sus grupos de interés y ante sus competidores, e indica que “empleado comprometido, que conoce la organización y quiere continuar en ella, es una garantía de desarrollo organizacional”.
En cuanto al mercado laboral, enfatizamos en la necesidad y la importancia de conocerlo, y tratamos algunas las nuevas características que se están dando tanto a nivel organizacional como del talento que conforma ese mercado laboral.
Algunas de ellas, como la digitalización, los equipos híbridos y/o deslocalizados, o equipos intergeneracionales e interculturales, en definitiva, la gestión de la diversidad de los equipos, además del reto de crear, lo que la experta denomina, un “clima laboral híbrido”, entre otras.
Siendo este último, uno de los conceptos más innovadores en este sentido, que tiene una gran importancia en la vida de la mayoría de las organizaciones en la actualidad, así como la atención a la salud mental en el trabajo, uno de los mayores desafíos de la gestión de los recursos humanos en la actualidad, y también, a futuro.
Destacamos en este contexto, la importancia de la escucha y análisis desde las organizaciones, de esa parte más relacionada con los objetivos del talento, para abordar fenómenos como el de la “Gran Renuncia”, cuya característica principal es la renuncia de forma masiva a los empleos, detectado con independencia del puesto o el sector.
La Gran Renuncia es un fenómeno que comenzó a darse en EEUU de forma evidente en los primeros momentos de la vuelta a la presencialidad inicial tras la pandemia, hacia la primavera de 2021, que fue ampliándose a otras regiones del mundo, y que ha llegado para quedarse, ya que se produjo un cambio de paradigma en el ámbito laboral.
Algunas de las nuevas características que el mercado laboral subraya, en relación a las soft skills, que presenta el nuevo talento, son transversales al contexto planteado, como la capacidad de adaptación, trabajo en equipo en la distancia, capacidad de autonomía, pensamiento crítico, creatividad, o la gestión del estrés y de la “soledad”.
Teniendo en cuenta el contexto actual, la gestión de la soledad, la podemos considerar un estresor añadido, ya que nos encontramos en el contexto actual, con trabajadores digitales, que aun formando parte de un equipo, desarrollan su empleo en solitario, en un contexto diferente al del equipo, y en muchas ocasiones el mismo en el que desarollan su vida cotidiana.
Para esa gestión estratégica de talento, es necesario un conocimiento profundo de todo lo comentado, así como del contexto, pero además se necesita abordar desde un liderazgo estratégico. El liderazgo estratégico, se remarca como un pilar fundamental de las organizaciones y de los equipos, otorgando dirección, pero teniendo en cuenta tanto el contexto y los objetivos organizacionales como las necesidades de los equipos y los proyectos.
Un gran reto, más aún, teniendo en cuenta los contextos híbridos o deslocalizados tanto de los equipos como de los proyectos.
El liderazgo estratégico debemos tener en cuenta el rol de líder, que consistiría en inspirar confianza, transmitir visión, tanto dentro como fuera de la organización, en definir y orientar objetivos, así como, el desarrollo de potenciales individuales de los miembros del equipo. Este rol de liderazgo debe ir acompañado, además, por una escucha activa para conocer las necesidades de los equipos y los proyectos y por una comunicación clara y bidireccional. Todo ello, en conjunto con, de la adecuada gestión de personal, para afrontar los nuevos desafíos a los que se enfrentan las organizaciones y la gestión de talento.
Destacamos la dificultad de plantear una correcta gestión estratégica de talento, y el desarrollo organizacional, sin tener en cuenta los nuevos retos que se plantean en este sentido.
Algunos ejemplos de esos retos que destacamos, son cuestiones como la adaptación a contexto VUCA y un correcto análisis de riesgos para desarrollar las distintas estrategias organizacionales, nuevos liderazgos acordes a contexto, gestión de equipos híbridos o deslocalizados, generación de ese clima laboral híbrido y engagement, además de poner el foco en la salud laboral, y el abordaje de la salud mental, siendo este uno de los grandes desafíos de la gestión de los RRHH como indicábamos anteriormente, así como otro de los grandes retos que se plantea en el escenario laboral, como el fenómeno del “trabajador solitario”.
El fenómeno del trabajador solitario, no se refiere únicamente a empleados digitales y deslocalizados de los equipos, sin embargo, este fenómeno, ha adquirido mayor visibilidad en el contexto de pandemia, en relación, a los trabajadores cuyas características comentamos aquí, por lo que el fenómeno, requiere de un análisis en mayor profundidad.
Lo comentado acerca de la gestión estratégica de talento en las organizaciones, puede aplicarse a todo tipo de organización, con independencia de su naturaleza o labor. Además de todo ello, cabe señalar, que el mercado laboral es un reflejo de los cambios sociales, por tanto, debemos escucharlos, ya que las organizaciones y la sociedad, van de la mano en su desarrollo y progreso.
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