Los gestores de personas como auténticos “motores del cambio”

RRHH Digital. Se ha hablado mucho en los últimos años sobre el papel que determinan las áreas de recursos humanos en el conjunto global de la organización. De realizar tareas prácticamente administrativas, pasaron a ejecutar otras funciones de mayor valor añadido aunque seguían estando demasiado “compartimentados”. Hoy ya se da por hecho que la tendencia de los últimos años, apunta a la implicación absoluta de estas áreas en los objetivos corporativos de la organización. Siendo así, no es de extrañar que los Directores de Recursos Humanos se hayan convertido en auténticos promotores del “movimiento” dentro de las compañías para hacer que éstas funcionen no sólo cuando las cosas van bien, sino incluso y, casi diría yo, fundamentalmente cuando arrecian los vientos adversos.

En este tipo de situaciones, los Directores de Recursos Humanos se focalizan en ayudar al negocio aportando nuevas ideas. Es decir, “empujar del carro” ya no es sólo tarea de las áreas comerciales, de marketing, de I+D o de gerencia. Ahora, la implicación de Recursos Humanos es absoluta. No podría ser de otra manera, teniendo en cuenta que es ahí donde se concentra y gestiona toda la fuerza de la organización, las personas.

Cercanos al mercado, observando sus reacciones para anticiparse con propuestas innovadoras, con ideas que permitan adecuarse a la realidad empresarial, los responsables de Recursos Humanos o, como me gusta llamarles, los gestores de personas, se están convirtiendo en los verdaderos protagonistas del  cambio. Algo que no es de extrañar si tenemos en cuenta que los departamentos de recursos humanos son una de las áreas de mayor actividad en épocas de crisis. Su objetivo se centra en presentar nuevas propuestas, nuevos modelos organizativos para afrontar las nuevas realidades que se plantean. Alguno de estos cambios, hubieran sido impensables hace tan sólo unos años. Pero ahora, la crisis y los nuevos modelos de negocio, hacen que todos los elementos que conforman la organización deban agudizar el ingenio con propuestas que eleven a la categoría de magistral sus ofertas, sus planteamientos y, cómo no, sus profesionales. Sólo por citar un ejemplo, me gustaría hablar de los modelos de Formación Express para adaptar los perfiles profesionales a los nuevos puestos condicionados por las nuevas necesidades, coyunturales o estratégicas de la compañía. Este tipo de formación hace que los profesionales puedan ir incorporando a su actividad diaria funciones que anteriormente realizaban otras personas, o, incluso, tareas nuevas que han ido surgiendo, fruto del giro dado en un mercado convulso.

Por otro lado, como reconocen los propios Directores de Recursos Humanos, las organizaciones deben plantearse su camino como un recorrido de fondo, más que como una carrera que deban ganar al sprint. Por eso es fundamental, abordar el presente pero con las miras siempre puestas en la repercusión que estas acciones puedan tener en el futuro. Mirar hacia delante es uno de los trabajos más complicados que tienen estos profesionales. Defender el “talento” actual, del que realmente se necesita disponer en este momento y las funciones que necesitamos que desempeñen, es decir, mirar al corto plazo, es estratégico, no sólo para “salir del paso” sino también para definir los modelos de “talento” que precisaremos en el futuro. En este sentido, es importante señalar que las empresas deben estar preparadas también para lo que vendrá en el “medio y largo plazo”. Por eso, los Responsables de Recursos Humanos deberán pensar en procesos de selección que hagan “atractiva” la empresa también a los futuros “valores”.

En estos momentos, hay que estar muy atentos al reajuste de plantillas en función de la demanda. ¡Ojo! Esto no quiere decir, que haya que implementar una política de despidos descontrolada con la excusa de “los malos tiempos”. Más bien al contrario. Lo que hay que hacer es reubicar a los buenos talentos en otras posiciones dentro de la misma organización. Para ello, es necesario evaluar y analizar la situación de la empresa, su relación con el mercado y con el entorno en el que desempeña su actividad,  para encontrar aquellas soluciones que le permitan pasar de ser una organización en peligro, a ser una empresa eficiente, sin poner en riesgo ni su negocio ni a las personas que forman parte de la misma.

Por otra parte, en situaciones como las que estamos atravesando, es imprescindible hacer seguimientos continuos sobre los cambios que experimentan los mercados y, cómo no, sobre la forma en la que las organizaciones se adaptan a esos cambios. Por eso, en época de crisis, muchos Directores de Recursos Humanos, presentan propuestas nuevas incluso cada semana, para hacer frente a los “movimientos” del mercado con creatividad y, sobre todo, con anticipación.

Obviamente, ésta no es una tarea fácil si además estos gestores de personas deben afrontar el reto en paralelo de mantener la motivación de sus colaboradores alta, más cuando la situación que plantean los grandes cambios provoca, inevitablemente incertidumbre. En entornos poco favorables, mantener la tranquilidad de las personas que forman parte del equipo, es fundamental. Para conseguirlo, lo más recomendable es poner en marcha planes de comunicación estratégicos que transmitan mensajes de fortaleza, pero con claridad. Hay que apostar por una gestión transparente que ayude a los miembros de la compañía a sentirse parte imprescindible en el reto, no sólo de superar la crisis, sino de preparar el futuro.

Por lo tanto y, a modo de conclusión, hay que decir que las empresas deberán no sólo afrontar las situaciones presentes sino preparar el camino del éxito futuro. Para ello, entre otras muchas cosas, deberán convertir a sus Directores de Recursos Humanos en los “motores del cambio” para hacer que las personas que forman parte de la organización estén preparadas, motivadas y perfectamente ubicadas,  para abordar las situaciones presentes pero también las que se plantearán en los próximos años.