Gestión del compromiso o el reto de seducir a los colaboradores

RRHH Digital. Para asegurar una correcta comunicación es importante consensuar el significado de las palabras que se utilizan. Por eso, antes de empezar a exponer ideas relacionadas con el título del presente artículo, me parece adecuado revisar el significado de las palabras que lo constituyen.

El primero de los conceptos que aparece en él, es el tan usado término de “Gestión”. En el mundo de los recursos humanos, utilizamos este término ligado a otros muchos, como pueden ser “resultados”, “conocimiento”, “talento” pero ¿qué matiz de significado tiene implícito este término, que lo diferencia de otros?

Una de las definiciones del verbo “gestionar” que podemos encontrar en el diccionario es “hacer diligencias para el logro de algo”. Según esto, gestionar sería ejecutar un conjunto de acciones con el objetivo de conseguir algo que nos hayamos previamente propuesto.

El siguiente concepto que aparece en el título es el de “compromiso”. El diccionario lo define como “obligación contraída, palabra dada”. Y es que la palabra compromiso la podemos descomponer en “con-promesa”, o sea, una promesa compartida con otros. Según Rafael Echeverría en su libro “Ontología del Lenguaje”, una promesa es un acto lingüístico por el cual nos comprometemos con otro a ejecutar una acción en el futuro. Dicho de otro modo, una promesa es una palabra dada a otra persona prometiendo una acción concreta en un futuro determinado, que se convierte en una obligación voluntariamente contraída, o lo que es lo mismo, en un compromiso.

Pero, antes de continuar, hagámonos algunas preguntas: ¿qué entendemos por Gestión del Compromiso en el ámbito de las organizaciones? ¿Cuántas veces hemos escuchado la queja por parte de un responsable sobre la falta de compromiso de su equipo? ¿El compromiso se da o se exige? ¿El compromiso es algo de los otros o es importante preguntarse también por el compromiso que tengo yo con mi propio equipo? Y por último, ¿qué compromiso es el que comunico a mi equipo a través de mi comportamiento?, ¿es congruente con lo que les digo? Y por último, ¿cuál es la promesa en el contexto de una relación laboral?

Toda relación laboral se inicia con la firma de un contrato. Precisamente “contrato” es la traducción del inglés de la palabra “engagement”, que es la que se utiliza para referirnos a este mismo concepto de compromiso del trabajador. Pero si tiramos del hilo del idioma, descubrimos que también se traduce el verbo “to engage” por “captar la atención”. Este interesante matiz de la traducción nos lleva a otra nueva idea por la que podríamos concluir que sólo cuando algo nos llama la atención o nos interesa, nos comprometemos con ejecutar acciones a futuro o cumplir nuestras promesas. Esta dimensión volutiva nos acerca al mundo de las motivaciones y en concreto a la motivación intrínseca y diferencial que hace que cada persona tenga un interés diferente a otra, incluso en un mismo contexto laboral.

Por tanto cuando una organización se plantea “Gestionar el compromiso” de sus colaboradores, lo que en realidad se está planteando es “hacer todo lo que está en sus manos, para ser el lugar elegido por sus trabajadores para que cumplan su promesa de comportarse de forma que se consigan los resultados esperados”.

Desde el supuesto de que el compromiso no se exige, sino que es una promesa libre y voluntariamente elegida desde la propia motivación, cuando una organización evalúa como bajo el nivel de compromiso de sus colaboradores, lo que debe revisar es el grado de seducción que genera a su equipo trabajar en ella. (Entendemos “seducción” como el hecho de captar la atención del otro, haciéndole percibir un conjunto favorable de posibilidades de acción en su relación con él). Este ejemplo se entiende bien en el marco de la relación de pareja, donde el compromiso de estar juntos conlleva la revisión continua de las circunstancias que se generan cada día para sostener el nivel de seducción mutuo necesario para que se mantenga dicha promesa de unión.

Este efecto “boomerang” de revisar constantemente el propio cumplimiento de las promesas declaradas hacia el otro para entender el grado de compromiso que tiene el otro con el cumplimiento de las suyas, es una de las claves para entender la adecuada gestión del compromiso en una organización. Si se acepta esta reflexión, se estará en disposición de aceptar el reto que tiene la propia organización de ser responsable de generar las circunstancias seductoras para que los colaboradores elijan libremente ser constructores activos del futuro de la organización a través de sus acciones. Aunque pueda parecer simplista, este entorno de seducción, se reduce a generar confianza.

Pero, ¿qué promesas implícitas por las dos partes conlleva la firma de un contrato de trabajo?, ¿qué es lo que favorece el nivel de compromiso o “engagement” de los trabajadores”?

Un contrato de trabajo es mucho más que un simple acuerdo bilateral de transacciones delimitado temporalmente, o de intercambio de comportamientos que generan resultados por ingresos económicos. Por suerte, la concepción actual es mucho más profunda y emocional. Consiste en entregar parte de la vida de una persona (su tiempo lo es) a cambio de encontrar un lugar en el mundo en el que desarrollarse como persona y poder alcanzar otros objetivos personales que corren paralelos pero que necesitan del entorno laboral para su consecución. La empresa espera que el colaborador, cumpliendo su promesa, contribuya con su desempeño a la consecución de los objetivos establecidos. A cambio, promete cumplir no sólo con el pago de un salario económico, sino también emocional donde la persona encuentre ese ámbito de desarrollo personal y profesional. Estas expectativas mutuas se van transformando con el tiempo, lo que hace que el entorno de compromiso esté siempre en evolución y deba ser adecuadamente gestionado, por ambas partes.

Según David Zinger y su Modelo sobre el “employee engagement”, el compromiso de los colaboradores se compone de elementos que se descomponen en dos dimensiones: una primera relacionada con uno mismo y otra, con los demás. En la primera se encuentran los aspectos relacionados con la propia motivación de encontrar en el trabajo un espacio para el desarrollo, cargarse de energía positiva y alcanzar a través del trabajo un estado de felicidad. En cuanto al componente social, es importante para comprometerse con lo que tu empresa espera de ti, la identificación con los valores corporativos y encontrar una red social que potencie las relaciones. En definitiva, que la empresa fomente comportamientos orientados a conseguir excelentes resultados a través de “cuidar” a sus colaboradores (“CARE”), con una buena “conexión” con ellos (Connect), siendo transparente y “auténtico” con ellos (“Authentic”),  en un entorno de “reconocimiento” (“Recognition”) que genere un contexto que atraiga la atención de todos y su compromiso (“Engage”).

En conclusión, para la adecuada Gestión del Compromiso de los colaboradores por parte de una empresa, es necesario tener en cuenta las motivaciones de los colaboradores, lo que ellos esperan de la empresa y lo que ellos necesitan, pero del mismo modo, será importante analizar y gestionar el modo en que la organización es percibida por sus trabajadores. Cómo es de transparente, cómo se comunica con sus trabajadores, si cumple las promesas con ellos establecidas, si se muestra coherente entre lo que dice que va a hacer y lo que hace, o cómo reconoce y agradece el tiempo, esfuerzo y resultados de sus colaboradores.

En definitiva, Gestionar el Compromiso es sinónimo de generar un contexto de confianza entre trabajador y empresa, para que el primero elija cumplir su promesa  y se comprometa con la tarea, el jefe, el equipo, el proyecto, los clientes, las relaciones, el trabajo, los resultados y la organización.