Dioses en el trabajo: Ramadán y Recursos Humanos

RRHH Digital. Hace unos meses el presidente iraní, Mahmud Ahmadineyad, afirmó que Israel planea atacar Gaza durante el mes del ayuno sagrado islámico o Ramadán, que es tanto como decir que se aprovechará la Navidad para atacar París.

Este año el mes de Ramadán, cambiante con la luna, ha empezado en pleno verano, cuando no había quien aguantara el sol, hemos tenido en nuestro país cerca o más de, dependiendo de las fuentes, un millón de personas que se han abstenido de comer y beber, entre otras cosas, durante las horas de sol. Y las horas de sol en agosto son muchas.

En cuanto el sol se pone la familia y los amigos  se reúnen en torno a la mesa copiosa en comida disfrutando de un  ambiente festivo. La noche cobra una vida inusitada en los países musulmanes. Todos aquellos que hayan elegido un destino de vacaciones en algún país de mayoría y tradición musulmana lo habrán vivido en en primera persona.

Tener en plantilla a una persona que celebra el Ramadán puede ser visto desde Recursos Humanos desde al menos dos puntos de vista. El primero, como algo positivo, moviendo el engranaje de la empresa para compartir el momento festivo con todos y atendiendo con celo y prudencia las consecuencias legales que se pudieran derivar de la situación. Y el segundo, como algo generador de problemas.

Una persona que ni bebe ni come durante las horas de trabajo causará, para el Director de Recursos Humanos, en primer lugar y en la mayoría de los casos, sorpresa, en muchos, recelo, y en la totalidad preocupación por la responsabilidad que pudiera derivarse en caso de accidente ante una posible indisposición, más concretamente, deshidratación del trabajador que pudiera ocasionar un desfallecimiento.

Para un Director de RRHH no se trata de un asunto menor. En principio habrá que abordar las dos vertientes bien definidas del caso. En primer lugar, la gestión legal de posibles alteraciones de jornada laboral y la responsabilidad en cuanto a riesgos laborales, y en segundo lugar, la gestión de las emociones de las personas, la importancia del momento para el musulmán y el recelo ante lo diferente del que no lo es.

Dejemos el tema de la prevención de riesgos para un futuro artículo y atendamos a las posibles alteraciones de jornada. Si hay algo claro en relación con la legislación es que estamos en terreno complicado en el que se ve afectado un derecho fundamental recogido en la Constitución española, sin hablar de otras normas de carácter supra-estatal. Hay que tener cuidado.

Podemos afirmar que, a día de hoy, este tiempo de Ramadán es irrelevante a efectos de otorgar posibles derechos de  alteración de la jornada laboral por parte del trabajador. La vigente Ley de Libertad Religiosa de 1980 nada dice en concreto al respecto, si bien reconoce el derecho de toda persona a practicar los actos de culto de su propia confesión y conmemorar sus festividades.

Sin embargo, ya antes de que se firmara el Acuerdo de Cooperación del Estado con la Comisión Islámica de España el Tribunal Constitucional había limitado el contenido del derecho de libertad religiosa al establecer que aunque es evidente que el respeto a este derecho fundamental es un componente esencial del orden público, no se sigue de ahí, en modo alguno, que la invocación de tal derecho pueda ser utilizada por una de las partes contratantes para imponer a la otra la modificación de la relación contractual que estime oportuna y dispensar de unas obligaciones que libremente se aceptaron.

Que haya una incompatibilidad entre el cumplimiento de deberes religiosos y deberes laborales, no significa que el empresario esté realizando una labor coercitiva impeditiva de la práctica religiosa. Y lo dijo en un caso en el que deniega el amparo a una trabajadora que es despedida por dejar de ir a trabajar los viernes por considerarlo incompatible con su condición de Adventista del Séptimo Día.

Casi diez años más tarde el Ministro de Justicia firma un Acuerdo con la Federación Española de Entidades Religiosas Islámicas y con la Unión de Comunidades Islámicas de España que elevado al Consejo de Ministros y tramitado por el procedimiento de urgencia para su aprobación por Ley de las Cortes, establece, en su artículo 12, primero, que: “Los miembros de las Comunidades Islámicas…podrán solicitar…la conclusión de la jornada laboral una hora antes de la puesta del sol, durante el mes de ayuno (Ramadán). …, será necesario el previo acuerdo entre las partes. Las horas dejadas de trabajar deberán ser recuperadas sin compensación alguna.”

Así pues, las partes y solo las partes podrán alcanzar acuerdos de modificación de la jornada laboral para estos casos sin que sea posible defender un hipotético derecho al cambio fundamentado en el constitucional derecho fundamental de libertad religiosa.
 
Vayamos con el recelo. Ante el recelo, información, y si es de primera mano, mejor. Información y acción para evitar comportamientos indeseados y fomentar el respeto. No hay respeto sin información. El Director de RRHH que debe conocer bien la personalidad de su empresa y el tipo de relaciones personales que se establecen en ella tendrá que tomar decisiones importantes cuyas consecuencias estén bien medidas.

En empresas flexibles y de personalidad abierta será probable que adapte el horario del trabajador musulmán para que entre a trabajar antes, de manera que el tiempo que transcurre desde la última comida, antes de la salida del sol, hasta que sale del trabajo se acorte, eliminando el tiempo de comida. No sería una medida distinta de las que se pueda tomar para cualquier otra circunstancia que afecte la jornada laboral de un trabajador. Dando un paso más, una empresa que presta especial atención al desarrollo personal y profesional de su equipo aprovechará el mes de Ramadán para llevar a cabo actividades relacionadas con el mutuo conocimiento y respeto, más si se trata de una empresa multinacional y multicultural.

En empresas inflexibles y de personalidad abierta será probable que no puedan tomar medidas de ajuste de horario pero sí podrá tomar medidas de concienciación e información independientemente del número de personas que se vean afectadas por esta situación.

En empresas flexibles y de personalidad rígida, será muy probable que se desprecie la situación sin darle ninguna importancia, y en el caso de que el trabajador musulmán pida un cambio de horario se le dará o no de manera automática sin mayores observaciones.

En empresas inflexibles y de personalidad rígida la separación entre la vida personal y personal es tan definida que ni se atenderá ni será relevante cualquier circunstancia que altere la vida del trabajador fuera de su trabajo.

El Director de Recursos Humanos tiene que analizar su empresa y considerar qué es lo mejor para su equipo y sus resultados. Proponer iniciativas, aclarar situaciones, recabar asesoría profesional y tener clara cuál es la situación y cuáles son sus consecuencias.

La gestión de la prevención de riesgos laborales, como ya he dicho, merece capítulo aparte. En este caso ya no hablamos de lo que podríamos hacer o no, como en el caso de la alteración de la jornada o de la política de multiculturalidad sino de las medidas que sí hay que tomar para evitar poner en riesgo la salud del trabajador y de su entorno y que conlleva una acción determinante por parte del Director de Recursos Humanos.