Wikilíder

RRHH Digital. Como todos sabemos, los cambios del entorno competitivo en el que las organizaciones desarrollan su actividad empresarial han forzado la evolución de las mismas. Y así, la teoría organizativa que trata de analizar y explicar las respuestas a estas evoluciones ha hablado de modelos mecanicistas para describir las organizaciones de la primera mitad del siglo XX, y de “organismos” durante el último cuarto del siglo XX, para referirse a aquellas empresas preocupadas de una manera equilibrada, tanto por el aspecto económico de su actividad como por el desarrollo de sus profesionales.

Conceptos como Calidad Total, Excelencia Operativa y Responsabilidad Corporativa en las décadas de los 80, 90 y primeros años del recién estrenado siglo, aportaron al ecosistema de la empresa la importancia de incorporar en su estrategia variables como la comunicación, el trabajo en equipo, la participación, el cuidado de la interrelación con clientes, empleados y accionistas, y más adelante también con otros agentes, proveedores, consumidores finales, ONGs, reguladores, etc…, más o menos, con la sociedad en general. Ilustres gurús del management acuñaron sucesivamente denominaciones como “organización en red”, “organización inteligente”, “organización relacional”, etc… Todo ello venía a evidenciar que las organizaciones habían dejado de ser silos. Las relaciones y las interconexiones con el entorno se desvelaron claves para la sostenibilidad de la empresa, ya fuera para abordar un nuevo mercado o para reformular los costes de la empresa via un proyecto de outsourcing.

¿Comenzaban a diluirse o a expandirse las fronteras de la empresa? Tampoco hace falta tener una respuesta concreta a esta pregunta, porque el salto cuántico que han experimentado las redes sociales en los dos últimos años cuestiona todavía más nuestro concepto tradicional de organización. A estas alturas de la película, ya estamos todos al tanto de que las redes sociales han irrumpido como un tsunami en nuestras vidas, a nivel privado y a nivel profesional. Si no estás en ciertas redes, es casi como si no existieras. Parece que caminamos aceleradamente hacia wikilandia, ese nuevo mundo en permanente conexión. ¿Qué supondrá éste nuevo paradigma para los gestores? Siempre ha habido adelantados. 

Así, las grandes corporaciones, las que disponen de los medios tecnológicos más avanzados y por ello suelen anticiparse en la adopción de ciertas prácticas, desde hace unos años han procurado integrar en sus procesos herramientas que permitieran una gestión del conocimiento más abierta y compartida entre todos los empleados de la empresa, ya fuera impulsando redes sociales propias e internas de la compañía, o creando blogs o wikis donde los empleados más emprendedores podían aportar sus ideas, sugerencias y conocimientos a fin de generar entornos de aprendizaje y movilizar el talento interno.

Sin embargo, y como es ley en cuestiones de competitividad, ya no basta. Ahora hay que ser cada vez más conscientes de que aunque desarrollemos y dispongamos de mucho talento y capacidad en la organización, para permanecer en la cresta de la ola de la innovación, con una economía globalizada de ciclos cada vez más cortos, hay que abrir ventanas hacia el exterior. Se trata de aprovechar el talento que está disperso de manera global y acordar formas de cooperación para generar más valor, reducir costes y acelerar la comercialización. Empiezan a darse ejemplos paradigmáticos de organizaciones que abren sus plataformas para que “externos” aporten ideas y enfoques diferentes a sus desarrollos.

Cabe preguntarse cómo afectará estas nuevas formas de hacer a la arquitectura de las empresas y a las políticas de gestión de personas. ¿Vamos hacia las empresas “porosas”? Estamos en los albores, y todavía la Generación Net, la que ha crecido viviendo la Web 2.0 como una realidad tan natural como otros vivieron la eclosión del PC o de la telefonía móvil, no se ha incorporado al mundo laboral. Algunos de los expertos que más han investigado este tema apuntan a que incorporarán buenas dosis de creatividad, conectividad permanente, diversión y diversidad, que vienen a ser, los valores guía de su manera de conducirse en las redes sociales que abarrotan.

¿Habrá lugar para algún estilo de liderazgo? Puede ser arriesgado pronunciarse, pero me atrevería a decir que sí. Y hay algunas evidencias relativamente recientes. En USA se dice que Roosevelt fue el Presidente de la Radio, Kennedy el televisivo y Obama el de la Web 2.0. Efectivamente, él y su equipo supieron entender el nuevo contexto y utilizarlo para generar una dinámica electoral totalmente novedosa. ¿Qué transmitió? Quizá ilusión por un cambio, una visión que dependía del concurso de muchos o de todos, y una actitud de servicio. Esto es, ser responsable de algo para ser más útil a los demás.

El liderazgo no tiene reglas fijas, lo dicen sus estudiosos, como por ejemplo Rob Goffee y Gareth Jones. Aunque algunos de los trazos que apuntaban en su, primero artículo y más tarde libro, de provocativo (y para mí, fantástico) título: Why should anyone be led by you? (HBR, 2000 y HRSP, 2006 respectivamente) me parece que serían válidos para el nuevo escenario que enfrentamos, a pesar de lo que ha llovido desde su publicación. Indicaban que los colaboradores le piden a un líder: autenticidad, que proporcione un sentido de comunidad, que fomente el sentido o la relevancia del trabajo a hacer, y el entusiasmo por hacerlo. Y que no pierda de vista el contexto.

A lo mejor ayudaría llevar siempre la pregunta que lanzaron en la cartera, o en el “gadget” que nos acompañe como una extensión de nosotros mismos, y hacérnosla de vez en cuando.