RRHH Digital. No es tan de extrañar que los jóvenes quieran ser funcionarios, en época de crisis es lógico que la seguridad sea un valor en alza. Lo que es llamativo es como interpretamos esa tendencia. Para nosotros ser funcionario es sinónimo de recurso poco productivo, y no está el tema como para perder productividad, así que nos echamos las manos a la cabeza ante ésta realidad. Existen estudios que han situado a los funcionarios españoles entre los menos productivos de Europa. Aun así ¿son las personas que quieren ser funcionarias, necesariamente y a priori, poco productivas, más bien comodonas, con poca capacidad de esfuerzo y desmotivadas?
Responder que sí parece una generalización excesiva. Y dado que con mayor o menor grado de dureza siempre exige superar unas oposiciones que cuando menos garantizan unos conocimientos rigurosos, y recursos personales para aprender, da pena pensar que personas bien preparadas acaben en la senda de la improductividad. Un vistazo al sector privado y también encontramos empresas que generan “funcionariado” entre sus empleados, con mucha más frecuencia de lo deseable para nuestra economía. Otras son capaces de sacar lo mejor de su gente. Algo tendrán que ver entonces, los sistemas de gestión, los procesos de trabajo, las políticas corporativas de recursos humanos, la cultura de gestión de personas, la calidad directiva de los mandos, el estilo de liderazgo de la alta dirección.
La conclusión teórica seria que en la función pública y en la empresa privada se pueden crear entornos que generan inteligencia colectiva y productividad, y otros que no. La productividad depende tanto de la cualificación (formación y capacitación) como de la disposición a comprometerse con el trabajo que uno realiza. Sin duda en formación se puede mejorar, tanto en la ofrecida a través de los agentes sociales, como en la de las empresas privadas, pero sobre todo en los que hay un enorme potencial de desarrollo es en el conocimiento de las personas y de sus expectativas. Los factores que hay que trabajar para conseguir una mayor disposición hacia la productividad no están identificados empíricamente en cada empresa. Creemos que hemos identificado las variables críticas porque conocemos las últimas teorías de los gurús al respecto, pero en la práctica gestionamos sólo salario y horas de trabajo.
Aunque existen honrosas excepciones, en general, son pocas las empresas que conocen de verdad la composición de su mercado laboral interno en términos de expectativas y de capacidades y mucho menos la relación entre ambas, en todos sus segmentos funcionales y jerárquicos. El mercado laboral es una realidad demasiado amplia, quizá sea mejor y más fácil gestionarlo a menor escala, en dimensiones en las que sí sea realista incluir profundidad en los estudios y cualidad a las intervenciones. Para aumentar la productividad y evitar el “empleado funcionario” (público o privado, hombre o mujer) es necesario trabajar las estructuras organizativas y las personas de una forma integrada, no cada una por su lado.
Si cada empresa, si cada centro de trabajo público o privado, pusiera foco en la productividad de las personas desde una perspectiva más amplia que la tradicional hora/hombre/mujer y mirando a la empleabilidad futura, seríamos capaces de mejorarla. Existen metodologías y herramientas para gestionar los mercados laborales internos, y mejorar su productividad, solamente nos falta hacerlo.
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