El departamento de Formación y Desarrollo en la era del aprendizaje informal

¿Cómo se sentiría el director de marketing de una multinacional si el 80% de la comunicación de una empresa se realizara al margen de la actuación de su departamento?

No es difícil pensar que si esto pasara en cualquier compañía, la propia existencia del departamento de marketing estaría cuestionada y su responsable estaría algo más que preocupado por el valor añadido de su función.

Aunque el ejemplo anterior nos es válido en su totalidad, algo parecido está ocurriendo en la actualidad para el caso de la formación y desarrollo. Así, lo demostró  Josh Bersin, una de las mayores autoridades en esta materia, por medio de un estudio de 2.008! en el que se comprueba que el 80% del aprendizaje efectivo producido en las empresas se genera por medio de interacciones con compañeros y jefes. Y esto, ¡ay!, ocurre al margen de los programas “formales” del departamento de formación y desarrollo.

Los departamentos de formación, en muchas ocasiones, están organizados siguiendo un paradigma anterior: el del  aprendizaje formal o tradicional. Así, se destina el 100% del presupuesto de formación a ofrecer a sus clientes internos fabulosos programas formativos. Se producen buenos cursos presenciales y efectistas cursos virtuales. Pero el estudio de Josh Bersin nos plantea que este tipo de programas sólo genera el 20% del aprendizaje. Son válidos para la formación corporativa y la formación de acceso a la función, incluso para ciertas acciones tácticas, pero insuficientes en muchos casos, pues no cubren las verdaderas necesidades de formación en el puesto de trabajo.

Vivimos una nueva era. Internet ha supuesto el mayor cambio en la forma en la que las personas accedemos a la información desde que Johannes Gutenberg, inventó la empresa alrededor del año 1440. Además, ya no es sólo la forma en la que accedemos a la información, sino como nos relacionamos. Los empleados de esta nueva era aprenden buscando información en Internet, identificando expertos a los que consultar y compartiendo conocimientos con personas a las que apenas conocen. Además, aprenden por observación, por casualidad, de su propia experiencia, de su necesidad, sobre sus propios beneficios.  Una auténtica revolución en la forma de aprender y relacionarnos con nuestro entorno que, necesariamente, tiene que afectar a nuestra forma de concebir los procesos de aprendizaje.

Aunque es cierto que muchos departamentos de formación están apostando por el aprendizaje informal,  observamos interesantes áreas de mejora. En nuestra opinión, esto es así porque la mayor parte de las veces la apuesta por el aprendizaje informal pasa por el desarrollo de nuevas tecnologías de formación y, como ha pasado en otras áreas de la empresa, los árboles (la tecnología) no nos están dejando ver el bosque (los procesos de aprendizaje). Y es que el desarrollo de un modelo de aprendizaje informal  va mucho más allá de dotar a la organización de potentes herramientas tecnológicas y un catálogo de contenidos on line más o menos amplio.

El verdadero cambio viene cuando los departamentos de formación añaden a su actual función de proveedores internos de formación el rol de impulsores del  aprendizaje informal. No se trata sólo incorporar nuevas tecnologías a la formación, las tecnologías son un medio que debe facilitar la gestión del conocimiento, pero la transformación supone mucho más. En adelante, proponemos algunos cambios de paradigma:

• Gestionar el conocimiento interno y externo: No sólo es necesario clasificar todo el conocimiento existente en la organización y ponerlo a disposición del empleado. Más importante aún es entender que es útil  para cada empleado y en qué momento de su vida laboral lo tiene que aprender. Know How, Know who & Know when entendiendo no sólo la coyuntura (impacto o itinerario formativo), sino la estructura (modelo de formación) y el entorno (modelo de transformación).
• Proporcionar metodologías de aprendizaje informal. En la nueva era el empleado es el actor principal de la formación. Cada empleado aprende de forma reglada, pero también voluntaria decidiendo que upgrade necesita para su trabajo. Por ello el departamento de formación pone a disposición del empleado distintas metodologías y contenidos formativos en itinerarios abiertos con metodologías formales, pero también informales.
• Incentivar el aprendizaje informal. El departamento de formación se ha de convertir en un departamento de marketing interno que “vende” un producto a su empleado. Pare ello debe promocionarlo, ofrecerlo de una forma atractiva y asegurar la accesibilidad por parte del empleado en el momento en el que lo necesita (just in time). Los integrantes del departamento de formación deben añadir a sus conocimientos de desarrollo de Recursos Humanos, conocimientos relacionados con el marketing donde su producto se comunica como cualquier otro producto o marca.

Todo lo anterior precisa de importantes cambios organizativos y humanos en los actuales departamentos de formación y desarrollo. Y por supuesto precisa de un cambio de mentalidad y de modelo de negocio de las actuales consultoras de formación, que hemos de de pasar de vender acciones formativas a ser colaboradores en la gestión del aprendizaje informal.
De lo contrario los departamentos de formación y las consultoras continuaremos haciendo un esfuerzo descomunal en innovar y desarrollar nuevas metodologías formativas, destinadas exclusivamente al 20% del aprendizaje efectivo de las organizaciones.

Si seguimos dedicando nuestro esfuerzo a innovar e introducir mejoras en lo que ya tenemos, quizá algún día habrá cursos on line que rivalicen en los Oscars con las animaciones de Pixar. Y algún que otro formador presencial conseguirá su propio espacio en televisión.

De poco servirá. Mientras tanto los empleados continuarán aprendiendo a espaldas (o incluso, a pesar) de  nosotros…