El control de los Riesgos Psicosociales en la empresa: una necesidad, una obligación o un recurso de mejora para la cuenta de resultados

Si tradicionalmente se había entendido el concepto de salud como un estado de equilibrio a nivel físico u orgánico, actualmente se incorpora el aspecto psicosocial. La OMS define la salud como un estado de equilibrio físico, psicológico y social. Cuando la persona pierde su equilibrio emocional, se imposibilita la percepción del sentimiento de salud y bienestar: aunque el cuerpo funcione perfectamente, se percibe como enfermo.

Cuando el individuo se encuentra físicamente sano, tranquilo, integrado en su entorno social, cuando su cuerpo y su mente funcionan, estamos hablando de buena salud psicosocial.

Salud psicosocial en el trabajo

Las personas, fuera del horario laboral, se relacionan, tienen hábitos y costumbres más o menos saludables. Ahora bien, habitualmente pasamos más de dos tercios de nuestro tiempo en el trabajo, descontando el dedicado al descanso, por lo que todo lo que pasa en la empresa afecta a la estabilidad del individuo en mayor o menor medida, del mismo modo que lo que afecta al individuo termina por incidir en la empresa. Cuando hablamos de salud psicosocial en el trabajo nos referimos a un estado positivo de bienestar y calidad de vida a nivel físico, emocional y social dentro del entorno de la organización.

¿Qué son los riesgos psicosociales?

La empresa tiene la necesidad y la obligación de manejar a diario una gran cantidad de recursos, entre los que destacan los relacionados con las personas. Estas son las únicas capaces de pensar y sentir, de comparar, de hacer juicios de valor sobre cómo se sienten tratados, sobre la consecución de objetivos individuales o grupales, las recompensas, etc. Fruto de ello, los trabajadores son capaces de realizar sus propios análisis y extraer conclusiones, generando diferentes actitudes y estados de ánimo.

Así, el trabajador es capaz de optimizar su potencial de desempeño, desarrollando habilidades eficaces de comunicación, trabajo en equipo y manejo de situaciones conflictivas, potenciando actitudes de crecimiento, liderazgo, etc. Sin embargo, en otras ocasiones  los trabajadores no están preparados para la presión que supone ir a trabajar cada día, relacionarse con compañeros, jefes y subordinados, la constante persecución de objetivos, … que exigen una permanente adaptación a las condiciones del trabajo y a las características de la organización. Estas situaciones pueden ocasionar una pérdida del equilibrio o salud a nivel físico, psicológico y/o social.

Los riesgos más frecuentes en este entorno suelen estar asociados a  las características de la organización (cultura y clima), de las tareas y de las relaciones interpersonales que se producen en ese entorno. Los trabajadores perciben falta de reconocimiento,  inadecuada asignación de roles, situaciones de tensión con jefes y/o compañeros, desmotivación por tareas repetitivas o rutinarias, etc., lo que puede llegar a provocar consecuencias negativas que afectan a su salud y a la de la organización: estrés,  burnout o síndrome del trabajador quemado, mobbing o acoso psicológico o moral, adicciones, etc., son términos cada vez más presentes en boca de los empleados, independientemente de su categoría profesional o jerárquica.

¿Cómo afectan estos riesgos a las empresas?

Un ejemplo: según los estudios de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el trabajo, la segunda causa con motivo de baja profesional es el estrés, que afecta al 29% de los trabajadores de la Unión Europea y al 35 % de los trabajadores españoles, siendo la primera causa de baja laboral directa o indirectamente (es origen de ansiedad, alteraciones cardíacas o respiratoria, problemas musculares, …).

Aunque en el último año se ha reducido de forma significativa el absentismo no justificado en las empresas españolas, el ascenso del grado de “presentismo” no ha correlacionado con una elevación de la productividad de las empresas.
 

¿Realmente tienen solución todas estas situaciones?

Cuando se plantea la prevención de riesgos psicosociales, existen diferentes niveles o momentos de intervención que se demuestran eficaces. La dificultad estriba en que, habitualmente, las empresas demandan ayuda a los profesionales cuando ya existen conflictos profesionales y/o judiciales entre los trabajadores, cuando hay un alto índice de absentismo laboral o la productividad de la empresa cae debido al estrés, mobbing, burnout, etc.,  por lo que más que prevención, el trabajo que se realiza es de reacción, de búsqueda de soluciones o minimización de consecuencias.

Existen programas específicos de medición de clima laboral y auditorías desarrollados en distintos entornos organizacionales que diagnostican la situación de las empresas, habitualmente gestionados por personal ajeno o por los propios responsables de la misma, específicamente formados.

Desde Psya Asistencia, empresa especializada en prevención y gestión de riesgos psicosociales, se ofrecen programas especializados que permiten intervenir en diferentes niveles y momentos, ofreciendo alternativas adaptadas a las necesidades específicas de las empresas.

Estos programas determinan cuándo el problema existe, el grado de afectación, las personas implicadas y afectadas, etc., ofreciendo soluciones inmediatas y a largo plazo.
Psya Audit, por ejemplo, específico para la medición de clima laboral, aporta a la empresa, tras un proceso de evaluación cuantitativo y cualitativo, una cartografía que detalla su situación, facilitándole datos y propuestas efectivas para mejorar aquellas áreas deficitarias y optimizar las que funcionen convenientemente.

¿Qué beneficios obtiene la empresa?

Aceptando el hecho de que más de la mitad de las bajas laborales están vinculadas con estrés y enfermedades de origen psicosocial, los directivos se han visto obligados a valorar los resultados y efectos del deterioro de la salud mental de sus trabajadores no sólo en términos de clima laboral o grado de presencia, sino de costes, resultados, calidad y  productividad.

Paralelamente, las empresas toman conciencia de  la necesidad de atraer y fidelizar a colaboradores cualificados, para los que llamativamente el salario, según se recoge estadísticamente, no es el factor determinante.

Así, los responsables se inician en la habilidad y necesidad de crear indicadores específicos que permitan valorar o cuantificar en cada momento la situación de salud, equilibrio, implicación y reconocimiento de los trabajadores, la adecuación de los canales de comunicación y relación dentro de la empresa, permitiendo que se promuevan actuaciones concretas en el momento en que ese equilibrio se altere.

Las organizaciones cada vez realizan mayor esfuerzo personal y económico para que los departamentos de recursos humanos tengan la formación y herramientas suficientes que les permitan valorar y optimizar las condiciones de los trabajadores, su implicación en la empresa, anticipando posibles situaciones de riesgo y creando óptimas estrategias de comunicación tanto entre jefes y subordinados como entre los propios compañeros.

Se convierte en objetivo fundamental el crear una cultura que, además de orientarse a los resultados económicos de la empresa, tenga presente la importancia del “capital humano”.