El futuro de la Función o la Función del futuro

Ha sido siempre una obsesión del ser humano el tratar de adivinar el futuro y buscar alguna manera de adelantarse a él. En todas las épocas de la historia, los grandes personajes siempre han tenido a su alrededor personas visionarias que interpretaban  lo que iba a suceder en el futuro, desde Alejandro Magno, hasta el rey Arturo y su mágico Merlín e incluso los dirigentes políticos actuales , siempre han consultado a astrólogos , magos y videntes.

Hoy en día, con los grandes avances científicos y el impulso que nuestro sistema de aprendizaje puede no ser tan necesario mirar al pasado para atisbar el futuro.

No pretendemos realizar una aproximación inductiva, sino con un enfoque más modesto, tratar de vislumbrar por dónde pueden caminar los pasos de esa función que hemos convenido en llamar Dirección de Personas, y anteriormente Recursos Humanos o Personal, en la acepción más antigua y tradicional.

En nuestro país, la función de Dirección de Personas ha evolucionado al ritmo que se producían los cambios sociológicos y políticos, sobre todo en los últimos cincuenta años, parece lógico que las empresas demandaran a sus departamentos de Recursos Humanos soluciones a los retos que las empresas se encontraban en la sociedad.

En  la década de los 60 se identificaban los departamentos de personal con las labores meramente administrativas y de nómina. Avanzados los 70, y vinculado a la democracia y al “renacimiento sindical”,  fueron las relaciones laborales las estrellas de los citados departamentos, en los 80 y con la integración en la Unión Europea comenzó el movimiento hacia lo que se denominó la “gestión de recursos humanos”, también por la influencia de la implantación de multinacionales, principalmente de procedencia anglosajona, en nuestro país. Ya en los 90, y en el período de una expansión económica sin precedentes, se empieza a desarrollar el concepto de “Dirección de Personas”, para desembocar en el nuevo milenio y con la internacionalización de la empresa española, con la inclusión como elemento estratégico.

Esto sin duda, ha variado de forma capital las funciones y perfiles de los componentes de los departamentos de Dirección de Personas. Por un lado, un aspecto que se ha visto reforzado es la visión del negocio, hoy día muchos de nuestros colegas poseen una clara orientación hacia el mismo, y no es casualidad que hayamos asistido últimamente a promociones de directivos de la función a unidades de negocio o dirección general, si bien hay que decir que todavía son poco habituales. Otro de los aspectos que ha cambiado ha sido que han pasado a ser Directivos en lugar de Directores, es decir están siendo los encargados de proponer y desarrollar planes estratégicos en la Dirección de Personas que acompañen la estrategia de la compañía, en vez de ejecutar las decisiones que venían acordadas desde la “Alta Dirección”.

Puestas así las cosas, parecería que nos encontramos en un lugar parecido al descrito por Lewis Carroll en “Alicia en el país de las Maravillas”, pero todos sabemos el grado satírico que esta obra contenía. No es mi intención el utilizar la ironía, pero creo sinceramente que cuando se habla del “futuro de la función” se realiza muchas veces desde el miedo al cambio y a la perpetuación de cada uno en su puesto, sería mucho más interesante ver cuál va a ser la “función del futuro” e inmediatamente movernos en esa dirección, para que de esa manera lleguemos en las mejores condiciones al momento clave.

Dave Ulrich, que en mi opinión pasa por ser el pensador en el ámbito de Dirección de Personas que más vanguardista y con mayor profundidad ha analizado la función de recursos humanos,  modeló un cambio en la función, ya hace algunos años, en las que opinaba que los departamentos de Recursos Humanos debían transitar desde una posición de Jefe de Obra a la de Arquitecto de las Organizaciones, todos sabemos que el perfil, en el sector de la construcción, del primero y del segundo son sustancialmente diferentes.

Definió Dave 4 roles y 16 responsabilidades, y las repartió en una matriz, de los cuatro “cajones”,  los dos superiores corresponden a la parte estratégica y los dos inferiores a la operativa, los dos de la izquierda corresponden a procesos y los de la derecha a personas. Pues bien, en un análisis que he venido realizando entre varias organizaciones desde el año 2006, las tareas estratégicas ocupaban en media un 31% de nuestro día a día, habiendo incrementado hasta un 36% en el 2009.

Quiere esto decir, que las operativas ocupan todavía dos terceras partes y dentro de ellas  las relaciones con los empleados ocupan algo más de un 40% de nuestro tiempo. Lo cierto es que, si realmente queremos ser los arquitectos de nuestras organizaciones,  los roles de experto en relaciones con los empleados y experto administrativo deberían ocupar un porcentaje residual, siendo los realmente esenciales los de socio estratégico y agente del cambio.

El año pasado, el profesor Ulrich, todavía sofisticó mucho más el modelo, pasando a dividirlo en 6 roles y con más importancia en las capacidades organizativas de la función. La función del futuro en las organizaciones pasa por las personas y por enfocarnos en la arquitectura estratégica organizativa, la gestión del talento (entendiendo talento como la multiplicación de competencias por compromiso) y por ser impulsores de la cultura  y del cambio. 

Puede que como ha venido ocurriendo, nuestro cambio de tareas se vea afectado por la crisis económica que en este momento padecemos, pero no es menos cierto que el cambio que debemos realizar es estructural, y más que nunca en situaciones críticas debemos ser capaces de combinar una visión y mente estratégica con una ejecución operacional impecable, si no lo hacemos adecuadamente podemos estar provocando un daño irreparable a nuestras organizaciones por la necesidad de cambios a veces precipitados.

Es nuestro momento para poder gestionar nuestro futuro, sino lo hacemos otros vendrán a ocupar ese lugar.