¿Cómo retribuir en 2.010? En busca de la eficiencia perdida

Es muy fácil caer en la tentación. “Con la que sigue cayendo” sería muy cómodo decidir no hacer nada hasta que no amaine el temporal. Sin embargo, las consecuencias serán nefastas: rotación no deseada de los mejores profesionales, una retribución no alineada a la estrategia de negocio, pérdida de credibilidad interna como gestores (empleados y accionistas), y así un largo etcétera.

La excusa aducida en 2007 para no actuar, la incertidumbre, se ha esfumado dando entrada a la necesidad de proceder como buenos gestores en momentos de crisis. Tenemos la obligación de mejorar la eficiencia retributiva.

Los principios del nuevo modelo retributivo son: una compensación total, frente a los clásicos esquemas viciados de una visión fragmentada de la retribución; utilización inteligente de la “caja de herramientas” retributiva para orientarnos a la creación de valor; competitividad y, por último, justicia y personalización, pagando por el rendimiento.

¿Congelación salarial para todos? No es recomendable pues desmotivaremos a los mejores profesionales. Recordemos que, de esta situación, sólo nos pueden sacar ellos. Es decir, sí a la discriminación salarial.

Por otro lado, tenemos que revisar profundamente otras herramientas retributivas como la retribución variable anual y los incentivos a medio y largo plazo para que realmente sólo paguen los resultados excepcionales conseguidos y no sean un concepto salarial más, diferido en el tiempo.

Sí podemos trabajar intensamente en dos elementos que, a diferencia de los anteriores, no sólo no representarán un incremento de los costes salariales, si no que podremos pagar más a nuestros profesionales con los mismos costes que estamos asumiendo en la actualidad.

Por un lado, permitir al empleado la posibilidad de decidir cómo quiere percibir su retribución, incrementando así su disponibilidad neta después de impuestos y gastos personales hasta un 25%. Esto lo conseguirá gracias a las economías de escala y a los beneficios contemplados en el IRPF que se enlazan en los planes de compensación flexibles. Es pagar más con el mismo coste. Es una ventaja competitiva.

Por otro, la necesidad de comunicar a los profesionales, como parte integrante de su compensación total, las políticas desarrolladas en el seno de la empresa en el ámbito de la conciliación, el desarrollo, el entorno y la cultura de la empresa. Tenemos que asegurarnos de que los empleados las conocen, valoran e integran en su percepción de compensación total. Es la compensación intangible.

Tenemos que utilizar todas las alternativas retributivas de que disponemos para pagar inteligentemente. No utilizar toda la caja de herramientas y limitarnos a la revisión salarial es tirar el dinero perdiendo una excelente oportunidad para hacer las cosas mejor.

Hoy, tenemos dos opciones: no hacer nada (perpetuando todas las ineficiencias retributivas que estaban ocultas en períodos de bonanza) o actuar, para que estos graves problemas no sigan creciendo.

Es el momento de realizar profundos cambios en nuestro modelo retributivo para que se adecuen a los tiempos que vivimos. Todos entenderán la necesidad de realizar estos cambios para poder salir de esta situación. Se trata de pagar mejor, no de pagar más.