Yo confieso: fui a un curso de management ¡y me sirvió! (1)

La prima pobre de la Formación siempre ha sido la transferencia de las habilidades a la práctica diaria. Las empresas invierten amplias cantidades en el desarrollo de sus diferentes niveles directivos, pero con sensación agridulce. Vayamos por partes. Bien es cierto un dato irrefutable: las empresas más potentes son las que más invierten en formación, especialmente en la formación de directivos. Si bien ese dato es así y las grandes empresas destacan en su formación o, de una manera más concreta, en su desarrollo de directivos, menciono esa sensación agridulce pues – y aquí creo que caben pocas dudas – se pueden mejorar los resultados obtenidos. En otras palabras, pueden conseguirse tasas de transferencia mucho más amplias que las que se obtienen.

Sin intención de hacer una exposición teórica al respecto, describo a continuación en un lenguaje más coloquial y pragmático algunas ideas para mejorar el tránsfer de las habilidades. Allá van:

1. ¡Ponme un tráiler atractivo!

Los tráileres de las películas nos dan una idea suficiente como para saber si un film me va a interesar o no. Bajo mi punto de vista, las citaciones a las acciones formativas o programas, así como la introducción a las mismas, cumplen ese papel de generadoras de expectativas.

Si ese “tráiler” ha sido malo, el formador tendrá que luchar contra corriente, venciendo las resistencias – conscientes o inconscientes – y la apatía del asistente.

Un compañero de profesión, oía en la primera parada de un curso lo que un asistente decía a otro en un pasillo acerca de la acción formativa, que acababan de comenzar, impartida por otro compañero suyo. Le comentaba: “¡Hay que fastidiarse: otra vez a un curso de comunicación! ¿Pero no habíamos hecho ya uno hace dos años?” La acción formativa era completamente distinta a la que recibieron,  pero ni se había cuidado el nombre dado a la acción, ni se había comunicado adecuadamente de forma que motivara e ilusionara a los asistentes. Tuvo que nadar contra corriente.

2. Y yo ¿qué gano? (WIIFM)

La cultura anglosajona se caracteriza, entre otras cosas, por un claro pragmatismo.  Ellos tienen acuñado ese término, que para mí es muy importante en los procesos de formación: WIIFM, que son las siglas de “What`s In It For Me”; es decir, “Y yo ¿qué gano con esto?”. En toda la Formación de Managers, es particularmente importante que el asistente tenga clara consciencia de qué puede ganar con un curso/programa determinado.

Esa ganancia puede expresarse de muchas maneras: ventajas que obtendrá, resolución de problemas/conflictos que tiene, mejora de capacidades clave para él/ella, etc. etc. Evitando la sobreventa, pero expresando en su lenguaje cuánto puede ganar.

3. Con lo guap@ que soy, ¿para qué darme cremas?

Cuando uno se siente joven, guapo y esbelto, es difícil tomar alguna medida para cuidar el propio aspecto. Solamente cuando nos miramos en un espejo y vemos las arrugas y/o canas y/o los flotadores en nuestras caderas, decidimos tomar cartas en el asunto.  Algo muy similar pasa en la formación y, particularmente, en la formación de directivos: si me siento un maravilloso directivo, comunicador donde los haya, motivador hasta la euforia, líder hasta la extenuación, difícilmente puedo tener una actitud de mejora ante un programa de desarrollo directivo.

No hace falta ni siquiera que me sienta un súper manager como acabo de pintar; simplemente si considero que soy un “buen manager en general” es poco probable que tenga una adecuada predisposición a la mejora. Solamente si un “espejo” me devuelve una imagen nítida y objetiva (subrayo este último punto por la importancia de la calidad de las herramientas de medida), podré estar predispuesto y motivado a actúa proactivamente de cara a la mejora de mis habilidades como directivo. Cada vez más se ve cómo el concepto de autoconsciencia (self awareness) y las herramientas que lo facilitan son un ingrediente de importancia creciente en los programas de desarrollo de habilidades.

4. Yo también tengo un corazoncito

La ciencia define al ser humano como “animal racional”. En realidad debería definirnos como “animales muy emocionales y algo racionales”. Tras olas marcadas por corrientes filosóficas, en los últimos decenios estamos reconociendo mucho más la amplia emocionalidad que marca la forma en que percibimos, entendemos el mundo y tomamos decisiones. Y los directivos no iban a ser menos.

El primer paso para que se produzca el proceso de cambio que propone una acción formativa, es ganar emocional y actitudinalmente al participante hacia ese proceso de cambio.

Los puntos anteriores van en esa línea también, pero hay que reforzarlo en la acción formativa a través de técnicas pedagógicas que eliciten en el participante el interés al cambio. Y, bajo mi punto de vista, hay dos aspectos esenciales: un buen diseño pedagógico, y que cuente con actividades potentes de experiential learning (aprendizaje experiencial), así como con un formador que sepa llegar a los asistentes por sus fundamentos conceptuales y, sobre todo, de experiencia, así como por su solidez como formador y, ¿por qué no decirlo? su implicación y su enganche con el grupo.

El experiential learning supone una metodología de gran impacto en la formación. Haciendo una analogía con la venta (de alguna manera, la formación no es más que un proceso de venta de ideas), el experiential learning utiliza un sistema pull (tirar) y no push (empujar); es decir, facilita que el asistente llegue a una serie de conclusiones, en vez de imponer o adoctrinar en cómo se deben ver las cosas o cómo se debe actuar.

En una próxima entrega comentaremos algunas ideas más sobre la transferencia de habilidades en la formación de directivos. Porque la Formación es muy importante, pero “el movimiento se demuestra andando”; lo que importa es lo que ocurre después de que la formación ha acabado, cuando los asistentes vuelven a su día a día. Obras son amores.