En pro, y en pos, de la profesionalidad

Tengo un viejo libro de Watts S. Humphrey, Dirección para la Innovación, que retomo periódicamente. Hoy me fijé en el concepto de profesionalidad que maneja: “Los dos elementos clave de la profesionalidad son el conocimiento de lo que hay que hacer y la disciplina para hacerlo”. La economía emergente parece exigir buenos profesionales técnicos y buenos profesionales gestores, pero temo que algunas consultoras y escuelas de negocios siguen dividiendo el mundo empresarial en líderes y seguidores, con curiosas concepciones del liderazgo y la profesionalidad.

Hace meses volví a escuchar en Madrid aquello de que, en la empresa, el liderazgo del jefe consiste en conseguir que sus subordinados quieran hacer aquello que han de hacer. Fue en una conocida escuela de negocios, pero no digo que forme parte de su doctrina: no lo sé; se trataba de la presentación de un libro, y tampoco fue el autor quien lo dijo. Lo dijo el director general de una consultora de formación que, entre otros servicios, ofrece el desarrollo del liderazgo entre los directivos. Este articulista presenta aquí un alegato en contra de esta concepción del liderazgo, sin mayor pretensión que la de mostrar cierta disensión, y por si algún lector me acompañara en la reflexión.

También he leído que un buen líder es aquel que sabe obtener lo mejor de sus colaboradores, y eso podría dar a entender que si un trabajador da lo mejor de sí mismo, será mérito de su jefe-líder. Yo preferiría decir que un buen directivo ha de catalizar la expresión del capital humano disponible, y eludir lo del liderazgo y el seguidismo.

Claro, todo depende del significado que demos a los significantes; pero a esto nos ayuda mucho el lenguaje y hemos de utilizarlo con propiedad, sin que el fin justifique los medios. Defenderé aquí que no hemos de suponer al trabajador la carencia de voluntad, sino precisamente la presencia de la misma. Al menos hasta que se pidiera al trabajador algo contrario a su experiencia y profesionalidad, es decir, que “prevaricara”.

Quizá esta definición o descripción del liderazgo satisfaga a quienes sigan instalados en la Teoría X de McGregor, pero a mí me pareció sospechosa desde la primera vez que topé con ella, años atrás. Se diría —eso parece— que los trabajadores no quieren hacer lo que tienen que hacer, y que por ello se precisa un jefe-líder que lo consiga. ¿Es eso lo que se sugiere? Puede que haya trabajadores que no quieran hacer aquello por lo que se les paga, ya sea porque demande un gran esfuerzo, o sea, quién sabe, porque vaya contra los principios morales del trabajador, o sea tal vez por algún otro motivo. No lo descarto…

Pero tampoco descarto que haya profesionales que quieran ejercer su profesión con esmero y autodisciplina, y que topen con un jefe que se lo impida, ya sea por mor de la urgencia o la carga de trabajo, o por la necesidad de sacrificar la calidad, o, quién sabe, por el riesgo de que alguien felicite a un subordinado por un trabajo bien hecho. No, no me gusta esta definición de liderazgo, ni otras desplegadas para mayor gloria de los gestores, y desacreditación de los profesionales subordinados. Creo que (en la economía del conocimiento y la innovación) no habría que predicar tanto el liderazgo de los jefes, como el protagonismo (responsabilidad, compromiso) de los trabajadores, y la profesionalidad de todos.

Ya había yo escuchado (o leído) esta misma definición de liderazgo a otros directivos de la consultora a que me refería, pero esta vez se trató del director general. Volvamos a ella: “el liderazgo consiste en conseguir que los subordinados quieran hacer aquello que han de hacer”. Habrá quien lea esto pensando: “Pues claro, ¿en qué otra cosa ha de consistir la labor de un jefe-líder? ¿A qué ton, o son, viene ahora este tipo —yo— a cuestionarlo?”.

Creo que son muchos los trabajadores de la emergente economía del saber y el innovar que no piden más que una meta atractiva, un proyecto profesionalmente estimulante, para desplegar al máximo sus voluntades intrínsecas tras el magnetismo de los objetivos, y sin que haga falta un líder que se atribuya el mérito por la energía física y psíquica desplegada. Una meta magnética: eso es lo que anhelamos; no siempre es posible, pero, si la meta careciera de cierta dosis de magnetismo, temo que no habría líder que hiciera milagros. Porque, si no hablamos de metas, ¿para qué hacerlo de liderazgo? Al fin y al cabo, el liderazgo es un medio.

Veamos: si el trabajador despliega su voluntad por motivación extrínseca, no se trata ya de liderazgo, sino de la recompensa económica prometida; y si el profesional despliega su voluntad con motivación intrínseca, tampoco se trata del liderazgo del jefe, sino de la profesionalidad del trabajador. Obviamente, al líder habría que agradecerle que no desmotivara (como hacen algunos jefes) a los trabajadores; pero un buen profesional encuentra satisfacción en el ejercicio esmerado de su profesión, y no merece que surja un “jefe-líder”, un “conseguidor”, que se atribuya el haberlo “conseguido”. Sí, yo prefiero la Teoría Y, a falta de un nuevo statu quo más acorde con la era del saber y del aprendizaje permanente.

Dejando a un lado la siempre posible manipulación, atribuirse el gobierno de las voluntades ajenas me parece algo petulante. Obviamente, el jefe puede gobernar la actuación de un subordinado, si se lo propone; pero no puede atribuirse sus sentimientos ni sus voluntades, salvo por el camino de la manipulación. Respetemos, caramba, la dignidad del ser humano, en una era económica en que estamos pasando del concepto de “recurso humano” al de “capital humano”, por mucho que muchos se instalen en la sinonimia.

Mal andaríamos si de verdad, en los tiempos que corren, cada trabajador precisara de un jefe-líder que le hiciera trabajar con voluntad, y para ello se precisaran también escuelas de liderazgo para jefes… En principio (aunque habría que averiguar en su caso por qué), si el trabajador no quisiera hacer su trabajo, debería pensarse en sustituirlo por otro que quisiera; pero emplear a un jefe-líder que lo consiga me parece un despilfarro. Claro que hacen falta jefes, pero para coordinar la actividad, para asegurar los recursos necesarios y las calidades resultantes, para planificar, para cultivar un clima idóneo de trabajo, para prevenir dificultades, para catalizar la expresión de la profesionalidad. ¿De verdad hace falta un jefe-líder para conseguir que el trabajador “quiera”?

No, no creo que la profesionalidad pase por un jefe que consiga que sus subordinados “quieran” hacer su trabajo. La economía de nuestro tiempo, la del capital humano, la del saber y el innovar, ha de contar con la profesionalidad de todos, directivos y trabajadores, y por tanto y de entrada, con que todo el mundo quiera hacer, con esmero y disciplina, lo que debe hacer. Otra cosa es que un jefe se proponga desviar a un subordinado de la profesionalidad deseable. Entonces sí que el jefe habría de conseguir la voluntad-complicidad de aquél; pero, también entonces, el resultado ya no sería quizá tan profesional.

No, no creo que a la mejora de la productividad y la competitividad se llegue nutriendo un perfil de trabajador que “no quiere” hacer su trabajo, y que necesita, por ello, un líder que gobierne su voluntad. Dedíquense los gestores a gestionar, y dejen a los profesionales técnicos, expertos en sus campos y aprendedores permanentes, que hagan su trabajo como sólo ellos saben hacerlo. Convengamos con los profesionales técnicos (los séniores, al menos) los resultados a alcanzar, y procurémosles recursos para alcanzarlos, que el conocimiento es probablemente suyo. Hoy, en la era del saber y el aprender continuamente, quizá ya no puede ser siempre el jefe el que más sepa del campo técnico (ni se le debe exigir).

Por otra parte, yo sostendría (concepción sistémica del liderazgo) que uno no es líder si no hay seguidores que como tal lo vean; podrá el directivo seguir muchos másteres en escuelas de negocios, seminarios y jornadas outdoor, pero los diplomas o certificados correspondientes no constituyen un nimbo de líder. No digo que no haya en las empresas líderes, aparte de los sindicales; lo que digo es que un trabajador puede ver a un jefe, o a un colega sénior, como líder, pero no porque haya seguido un máster, sino porque conozca mejor el camino hacia una meta profesionalmente adecuada y aun atractiva, y aliente adhesiones.

Sí, todo esto es muy complejo, y no vale la pena extenderse; lo haré si surgen nuevas contribuciones al debate, y no para llevar razón, sino precisamente para nutrir el debate. Pero insisto: no me parece que el modelo de liderazgo que dibuja la definición a que me refería, venga a alinearse con la creciente importancia del capital humano. Guste o no, lo que emerge es la economía del conocimiento, de la innovación y del aprendizaje permanente, y el capital humano de las personas reside en ellas mismas y no en sus jefes-líderes. Ha sido mi punto de vista improvisado, aunque llevaba días incubando estas reflexiones. Se seguirán proclamando definiciones del liderazgo de los jefes, pero yo quería disentir y no siempre asentir (sí me apunto al Servant Leadership de Greenleaf, o al Superleadership de Sims y Manz, por ejemplo). En vez de desarrollar tanto el liderazgo y el seguidismo, propondría desarrollar, en la era del saber, la profesionalidad de todos. Gracias por su atención y anímense a comentar.