En este artículo intentaré plantear la fundamental importancia (por no decir necesidad) de una aproximación a la gestión de las empresas – y especialmente de las personas – basadas en el proceso de modelar. Las áreas profesionales con las que estoy familiarizado como la consultoría, la formación, la intervención psico-social y la terapia, son todas ellas áreas que sufren de lo que creo que se puede llamar un exceso de protocolización. Con esto no quiero decir que haya que eliminar – o si quiera reducir – los protocolos sino quizás comprender la relación entre protocolos, procedimientos y procesos y hacer un uso más apropiado de todos ellos.
Quiero comenzar con el área de formación y docencia – área donde creo que hay mucha cabida para mejora – planteando la utilidad de una metodología como la del aprendizaje experiencial , que casi no se emplea en la actualidad y que puede marcar una diferencia tremenda en la efectividad de la función de RRHH en las organizaciones.
A lo largo de estos artículos intentaré delinear lo que es aprendizaje experiencial (y también lo que no es aún cuando se utiliza la etiqueta), lo que hace y cómo, y que beneficios ofrece con respecto a lo que llamaré “docencia tradicional”.
Será importante entonces preguntarnos qué es y qué no es aprendizaje experiencial.
Kolb en su modelo de “aprendizaje experiencial” (que es la base de su ya conocida “learning styles inventory”) marca una secuencia ciclica de cuatro fases:
Experiencia concreta → Reflexión (observar y reflexionar) → Formar conceptos abstractos (conceptualización abstracta) → Comprobar en situaciones nuevas (experimentación activa)
Aunque, como iremos viendo, este no es un modelo completo de aprendizaje experiencial, marca una dirección fundamental en el proceso de adquisición de conocimiento que está en la esencia del aprendizaje experiencial:
“Experiencia → estructura”, es decir empezar con la experiencia para después estructurarla. Esto contrasta con lo que llamaré las maneras tradicionales que empiezan con una estructura (protocolo, procedimiento, noción, “modelo” etc.) que luego intentan que los participantes experimenten o “hagan suyo” de forma más o menos subjetiva u objetiva.
Con bastante frecuencia nos encontramos con Mitos comunes o lo que NO es aprendizaje experiencial:
- Aprendizaje experiencial es equivalente a incluir experiencia o prácticas en el aprendizaje
- Aprendizaje experiencial es equivalente a dejar hacer y que suceda lo que tenga que suceder.
- Aprendizaje experiencial es equivalente al “mentoring”.
- Aprendizaje experiencial es equivalente a “aprender haciendo” (“oigo y me olvido, veo y comprendo, hago y lo aprendo”)
- Aprendizaje experiencial es equivalente a “outdoor”. (El “outdoor” ni es novedoso ni es aprendizaje experiencial ni es metodología es, sencillamente, hacer actividades “puertas afuera”).
- Aprendizaje experiencial es equivalente a “todo vale”.
- Aprendizaje experiencial pasa por tener “experiencias fuertes”
- Aprendizaje experiencial es cuestión de “sacudir la jáula” y luego cada uno recomponga como puede.
Según nuestra manera de entender las cosas, el aprendizaje experiencial es una aproximación a la educación, sistemática y de corte constructivista que incluye en el propio proceso de aprendizaje la experiencia necesaria (con el “ruido de fondo” si se quiere) para poder desarrollar las habilidades y conocimiento en cuestión. Centra la atención en la persona individual (no en “una talla para todos”) y en el propio proceso activo y creativo de aprender. Aunque no necesario para las habilidades mecánicas ( y hábitos) se hace imprescindible para aprender cualquier habilidad que requiera de flexibilidad, elección, juicio y adaptabilidad (lo cual incluye todo el abanico de lo que suelen llamarse “habilidades directivas” o “competencias gerenciales”).
Podríamos describirlo con un modelo de proceso (también ciclico, como el de Kolb, pero con otras propiedades además) que sería más bien:
Actuar → Explorar → Informar → Ordenar → Comprender
Esto nos lleva entonces a preguntarnos ¿Aprender experiencialmente?¿ no lo hacemos todos en todo caso?
Quiero empezar diciendo algo que me resulta axiomático y que subyace la casi totalidad de este artículo: “tanto las personas como las organizaciones pueden hacer mucho más y mucho mejor uso de su experiencia de lo que lo hacen.” La cuestión no es si aprendemos de la experiencia, ni si algo de experiencia está incluido en el aprender. Se trata de hacer uso óptimo y sistemático de ello.
Las personas en general hacen muy poco uso de su experiencia vital, es decir, de su experiencia en la vida, en comparación con lo que es posible. Si piensa el lector – aunque sea momentáneamente – sobre todas las cosas que ha hecho y que le han hecho, todas las cosas que ha observado, todas las cosas que ha leído, que ha visto en el cine, en la televisión, en Internet, todo lo que ha podido imaginar, soñar… notará que hay mucha muchísima más de la que utiliza activa y conscientemente y también mucho más de lo que utiliza de forma inconsciente. Si es cierto, que somos todo lo que hemos experimentado, no es menos cierto que si empezamos a hacer uso activo y más detallado de nuestra experiencia podemos llegar a ser mucho más.
Si hablamos de las organizaciones la situación es similar lógicamente, puesto que cualquier organización se compone de personas. Una organización que aprende ha de ser compuesta por personas que aprenden. Una organización que utiliza bien su experiencia será compuesta por personas que utilizan bien su experiencia. Ante algo nuevo o desconocido estamos acostumbrados a respuestas parecidas a estas:
Ignorarlo o negarlo: “tampoco es para tanto”, “no pasa nada”Abandonar: – “eso es muy difícil para mi”. “No puedo”. “No es mi problema”. “Que se mojen otros”.
Repetir lo que ya sabemos hacer , aunque no funciona – sienta ( y se siente) mejor hacer algo – aunque sea cuestionablemente útil.
Repetir lo mismo – pero esta vez en voz más alta a alguien que no entiende por ejemplo, o vacunarse ante algo aunque no tenga nada que ver con el virus que se está propagando.
Pedir ayuda a los que “saben” – figuras de autoridad, consultores, asesores, agentes gubernamentales etc. Basar lo que hacemos en el juicio de otros. En este sentido la credibilidad de la fuente deviene en criterio primordial.
En mi opinión, nada de esto es necesariamente incorrecto o malo. Hay situaciones en las que no importa no saber qué hacer. Tampoco es realista plantear poder dar respuesta a todas nuestra necesidades nosotros mismos. A veces es el caso que repetir algo más tiempo o con más insistencia es presciamente lo que hace falta. Y sería muy difícil concebir de la industria sin maneras standard de responder ante cuestiones standard, sin iniciativas como la EFQM o sin benchmarking o imaginar la vida sin expertos. Solo afirmo que es problemático si lo enfatizamos a tal punto que sea lo único que sabemos hacer y especialmente si no tenemos otra posibilidad que responder de esta manera , si lo hacemos por hábito.
Hoy día casi todo el mundo que pasa por la formación universitaria, sale con el hábito de aprobar exámenes, es decir de repetir información – bien o mal entendida. Sería absurdo decir que esto no funciona. Pero lo que mantengo es que la habilidad de investigar, de crear conocimiento y habilidad a partir de la experiencia , es algo que casi no se enseña formalmente. Los que saben investigar lo han aprendido por su propia cuenta y lo hacen de forma “natural”. Lo que han aprendido a hacer lo han aprendido, principalmente no de crear el conocimiento sino de recibirlo en forma de protocolos, técnicas y procedimientos (reforzados o no con la práctica de – por ejemplo resolver problemas). No es de extrañar que no hacen mucho uso de la propia experiencia.
Creo que parte de lo que podemos llamar la pasividad o dependencia de otros ante lo desconocido tiene que ver con el recelo hacia la “mentalidad de chapuza”. Existe el mito de que la cultura española de hace unos años era de “inventarse cosas para salir al paso”, hacer mucho con poco. Hoy día parece que el péndulo ha oscilado hasta el otro extremo y cualquier cosa que no venga acreditada con siglas oficiales y certificado de garantía de origen no es válido. Es, por supuesto, importante velar por los estándares y supervisar activamente las iniciativas en las áreas ya conocidas. Pero este mismo velar por los buenos estádnadres empieza a ser problemático cuando mina el sentido de creatividad e innovación – de lo que realmente hace única cada organización y cada persona en esa organización. Aprender experiencialmente, a partir de la experiencia, no es equivalente al “todo vale” ni conduce a bajos estándares de funcionamiento o chapuzas. Sistemáticamente hecho, con metodología, es equivalente a añadir algo de ciencia, investigaciòn e interés a la ejecución de procedimientos y técnicas. Es la puerta al cambio cualitativo muy significativo en cualquier organización. Continuaré con más artículos sobre este tema en este mismo espacio.
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