Reducción de personal, solución o problema. Estrategia para lograrlo con éxito

¡Ay madre la que se nos viene encima!

Ante la crisis que se nos ha venido encima es más que probable que no nos quede más remedio que recurrir a lo que ‘eufemísticamente’ los consultores llaman ‘Rightsizing’, es decir, reducir drásticamente la plantilla. También es más que probable que ‘el muerto’ se lo encomendemos al Director de RRHH, que para eso está.

Generalmente el proceso se inicia con un ‘Consejo de Administración’ extraordinario, en el cual el presidente ejecutivo, o, en su defecto, el consejero delegado expone con unas bonitas transparencias en PowerPoint -que sin ellas no se es nadie-  unas perspectivas tenebrosas con curvas que, asintóticamente, tienden a cero.

Luego plantean a sus directivos que vayan pensando qué medidas adoptar desde los diversos puntos de vista de la organización, primero a los responsables de ‘negocio’; planificación de la producción, compras, comercialización.

A continuación se pedirá a los de las áreas de ‘apoyo’ que, de igual manera, vean qué medidas adoptar.

Decisiones que afectan a las personas impactan sobre la globalidad de la empresa

No creo equivocarme mucho si antes o después no se plantea la mencionada reducción de plantilla como la ‘panacea Universal’.

El impacto de medidas como ésta es enorme; al igual que en las carambolas del billar, si toco una de las bases de mi empresa, se tambaleará toda ella.

Hay que evaluar minuciosamente el impacto de las decisiones estratégicas sobre el comportamiento y la arquitectura de soporte de RRHH. Decisiones que afectan a la plantilla impactan sobre la globalidad de la empresa.

Si el curso de la acción es equivocado, los costes materiales y morales serán incalculables

Tipo de Estrategias:

Salida Voluntaria

• Reentrenamiento para atender necesidades en otras áreas de la industria -nuevos productos o servicios, ventas, comercialización, etc.-
• Traslados de área funcional y/o geográfica
• Tiempo Parcial / ‘Flex Leave’ / Teletrabajo
• Ayuda para la autogestión de empresas
• Prejubilación

Salida Forzosa

• Paquete compensatorio.
• Formación para la búsqueda de trabajo –outplacement-
• Servicios profesionales de contratación -Agencia de colocacion-
• Ayuda para la autogestión de empresas
• Contratación  de servicios –outsourcing-

La reducción de plantilla es una solución cuando se minimiza y/o se evitan:

• Descontento y resentimiento entre los que salen
• Malestar generalizado entre los que se quedan
• Demandas laborales
• Huelgas sindicales
• Boicot a las operaciones
• Deterioro de la imagen pública
• Fuga de talento
• Problemas político- sociales

Y bien, dirán ustedes, ¿no podría decirme, ya que debe saber tantísimo, lo que SI tengo que hacer? Porque lo que NO, lo tengo más o menos claro.

La estrategia de reducción de personal debe cumplir con los siguientes objetivos:

• Ofrecer condiciones atractivas
• Ofrecer oportunidades de reinserción en el ámbito laboral
• Respetar la dignidad de los trabajadores
• Seleccionar candidatos de manera objetiva y transparente
• Brindar herramientas de apoyo ‘psicoemocional’
• Mantener la imagen externa e internamente
• No comprometer los procesos críticos del negocio
• Minimizar la fuga de talentos
• Mantener el clima de paz laboral
• Atender  a los ‘sobrevivientes’

¿Verdad doctor que esto no me va a doler nada?

“Hombre, tanto como nada……”

La Unidad de Cuidados Paliativos

Últimamente, y a raíz de ciertos sucesos en un hospital madrileño  -de las afueras, no del mismo Madrid- , es cada vez más frecuente escuchar que alguien dice que a la muerte, lo que es a la muerte, no le teme, pero sí a cómo hay que morir, y que este trance debería ser como cuando a uno le operan de apendicitis, es decir, con anestesia total.

El  ‘outplacement’, o ayuda a la recolocación laboral, trata con mayor o menor fortuna de paliar los traumáticos efectos de verse en la calle.

Generalmente se entiende que eso de ‘outplacement’ es cosa de mucho coste y privilegio de unos pocos, una especie de ‘bálsamo de fierabrás’  sólo para muy altos directivos.

Comienza la faena

La ‘cosa’ empieza con una llamadita al ejecutivo de turno. Con palmaditas en la espalda se le manifiesta lo muchísimo que se le aprecia y la barbaridad que la empresa le debe a su talento, esfuerzo, dedicación y sacrificio.

El pobre hombre, henchido de orgullo, cree que va a ser propuesto para la Gran Cruz del Mérito Civil, o, al menos, a alguna encomienda, quizá la de Alfonso X el Sabio. Pero no, cuando al fin, y después de mucho insistir, se sienta -que así el golpe será menor- se le pregunta si no ha pensado que ya es hora de descansar y disfrutar de los nietos, que son unos angelitos y que si se pierde estos años, los mejores, nunca se lo va a perdonar.

Ya tenemos al toro centrado

El infeliz se apresta a la defensiva, y arguye que aún Dios le da fuerzas para cumplir con sus obligaciones como el que más, y que no hay más que ver el último chequeo para saber que está hecho un toro.

Primer puyazo

Bueno Manolo -de todos es sabido que Manolo es nombre de ‘prejubilable’ por antonomasia-, tienes que pensar que hay jóvenes que vienen detrás empujando fuerte, con muchas ganas y un gran futuro por delante -también mucho más baratos-, y es hora de ser generoso con la nueva generación “X”.

Ante esto, Manolo no sabe cómo reaccionar.

Suerte de Banderillas

Si, ya sé, estás echo un lío, pero no te preocupes, que nosotros ya hemos pensado por ti.
La cosa no tiene por qué ser inmediata, ¿qué te parece el mes que viene?

Manolo se revuelve en lo más íntimo de su ser y se contiene para no empitonar -metafóricamente hablando- a ese que hasta ahora consideraba no sólo su jefe, sino también su amigo.

Entrando a matar

Mira Manolo, lo primero que vas a hacer es apuntarte al ‘Paro’, y la diferencia hasta tu sueldo  base de ahora te la paga la Santa Madre Empresa hasta que te llegue la edad de jubilarte.

Cambiando la Seda por el Percal

Mira, le dice, pero si te empeñas en seguir trabajando hemos pensado que a lo mejor te interesaba eso del ‘outplacemet’, que dicen que da unos resultados bárbaros.

Tu no digas nada en casa, pero, a partir del primero de mes, en vez de venir a esta tu oficina te vas a la de ‘Sal si Puedes Consulting S.L.’, y allí vas a tener un despachito con secretaria y todo.

Esta gente me ha asegurado que te va a enseñar a redactar un ‘curriculum’ que ya lo quisiera más de un ministro, y que te ponen en ‘Facebook’ y en ‘Info-Job’  para que las empresas no paren de mandarte ofertas entre las que te va a ser muy difícil elegir, dado los altísimos méritos que atesoras.

Oiga, pero es que a mi no me gustan los toros

Si pensamos que el ‘outplacement’ sólo consiste en esto, estamos arreglados. Seguramente nadie se ha tomado la molestia de explicarnos que la ayuda a la recolocación va bastante más allá.

Hay vida después de la vida

Ese más allá no es la muerte laboral, en absoluto. El punto de partida es el diseño de un programa de asesoramiento ‘coaching’ que permita identificar aquellas fortalezas y debilidades, por qué no, personales y profesionales del candidato.

Un buen “coach” debe ser capaz de:

• Detectar el potencial y el interés de la persona
• Ayudar a la persona a mejorar su desempeño
• Fomentar el autodescubrimiento
• Empatizar con la persona
• Transmitir seguridad y confianza
• Contagiar entusiasmo
• Transmitir una visión positiva de la realidad (filtro mental)

Se definirá conjuntamente con él un plan de reinserción –el sentido de propiedad es fundamental- y se le ayudará a fijar no sólo una meta final, sino también aquellas intermedias que le van a permitir ver cómo avanza -¿Como en la vuelta ciclista? Sí, como en la vuelta ciclista-.

La ayuda tiene que venir de la mano de dos vectores: Apoyo emocional y apoyo profesional. Sólo si el ‘coach’ dosifica adecuadamente en cada momento cada uno de ellos, se logrará la máxima efectividad.

El apoyo de un buen equipo experimentado -uno aficionado no vale- es fundamental en el plano de la motivación y reposicionamiento de la autoestima, generalmente muy dañada.

También la orientación debe venir de la mano de profesionales que conocen bien varios sectores de actividad profesional, y, además, tienen contactos en el mundo de la empresa.

El plan de apoyo será seguido paso a paso y meta a meta hasta la consecución del objetivo final, y deberá ser tan flexible como vayan variando los factores, tanto emocionales como en el plano profesional.

Oiga, pero eso saldrá muy caro

Pues no tanto. Mucho más caro es sembrar el camino de tu empresa de las minas del rencor y el resentimiento que afectarán, y mucho, a ese ‘goodwill’ o valor no monetario que la marca de la empresa posee.

Miguel-A. González-Quijano es economista, profesor universitario y de escuelas de negocio y miembro del equipo de consultores de Evolución 21