RRHH: Los cinco elementos de la gestión del compromiso

Mucho se ha dicho sobre como gestionar el compromiso de las personas en una organización, pero pocas evidencias científicas se poseen que permitan dar una respuesta ‘accionable’ y medible. Es que tanto se habla del cliente interno -las personas de la organización-, que no hemos reparado en una obviedad: Su paralelismo conceptual con el cliente externo. Un mismo individuo puede cumplir el rol de cliente externo cuando se decide por ser leal –o, al menos, preferir ante otras opciones- a una marca de servicio o producto; y ese mismo individuo decidir ser leal o no a nuestra empresa -al cual rogamos prefiera frente a otras-. Producto del estudio del compromiso –lealtad- deseado en el cliente externo hemos podido arribar a reglas simples y medibles aplicables al cliente interno. ¿Será que por fin tenemos armas medibles para la Gestión del Compromiso?

El nivel del compromiso de un individuo con su organización o empresa sabemos hoy que depende de cinco factores:

1. La Relación Emocional con la empresa. Es el grado de identificación de la persona con los valores y misión de la empresa. Expresado por el individuo como la “confianza”, la “amigabilidad”, la “afinidad” que le transmite la empresa. Ahora bien, los valores, que son convicciones básicas que determinan nuestro comportamiento, tan profundo como saber qué es para mí lo correcto y lo incorrecto, se transmiten a nivel cultural e individual dentro de la organización. Sus transmisores están presentes en toda la organización, pero los lideres y directivos cumplen un rol fundamental. Quizá esta medida sea la más importante, dado que la ausencia de identificación con los valores reducirá a nada la relación emocional con la empresa, y, a la larga, somos humanos dirigidos por emociones.

2. La Reputación Empresarial. Se refiere a la popularidad de la empresa en el mercado y al contenido de la misma. Es un hecho que para un colaborador es mejor pertenecer a una empresa de alta valoración. Por lo tanto, también es posible saber en qué medida influye este factor en el compromiso de un colaborador indagando cuál es su percepción acerca de la reputación de nuestra empresa en comparación con otras.

3. El Proyecto de Trabajo. En términos más llanos, cuál es la oferta que me hace la empresa en cuanto al contenido de mi trabajo. Nos referimos al contenido del trabajo o proyecto a desarrollar. ¿Es este proyecto relevante para el individuo?, ¿ofrece este trabajo un matiz diferenciador con respecto a otros?. Relevancia y Diferenciación, dos conceptos claves en la evaluación de un proyecto o trabajo. La pregunta que suele hacerse la persona es: ¿Qué hay en este proyecto para mí, en que me beneficia profesionalmente o personalmente? Si logramos que la respuesta sea positiva, entonces tendremos una gran influencia sobre el compromiso. Preguntando sobre este aspecto también construiremos un diagnostico sólido.

4. Retribución económica o equivalente. Acaso una obviedad, pero siempre presente, sin embargo no debe sobrevaluarse. En la evaluación por parte del individuo confluyen factores de valor absoluto -cuánto suman mis beneficios- y de comparación -cuánto “creo” yo que son los beneficios de mi par en otra empresa-.

Muchas veces la percepción de beneficios en la competencia es errada o distorsionada. Es importante saber qué piensan nuestros colaboradores al respecto y poder, con datos concretos, mejorar esta percepción si no es correcta. Por otro lado, la forma en que se percibe la retribución es clave. La retribución flexible -mezclando incentivos monetarios con otros servicios pagos- o una retribución variable que, en total, no exceda de lo razonable o competitivo, pero que esté dividida en el tiempo en plazos más cortos, pueden también mejorar el nivel de compromiso y, a la vez, la productividad del colaborador.

5. La Experiencia vivencial. Sabemos también que la satisfacción del individuo en su día a día en su puesto de trabajo es decisivo. Entonces, saber cómo califica su entorno laboral, su relación con la supervisión y los recursos disponibles para su trabajo conforman el quinto elemento que debemos evaluar para gestionar compromiso. La formación que brinda la empresa juega aquí también un papel fundamental. Aquellos que sientan alta satisfacción con el valor que la empresa les aporta en contenidos técnicos, habilidades personales y gerenciales estarán más comprometidos, sobre todo si el individuo percibe que, desde su ingreso, ha sido sujeto de un proceso de transformación no aleatorio, sino planificado por la empresa. El impacto de esta emoción es extremadamente potente, sobre todo si la formación le ha permitido bajar barreras o frenos personales que afectaban a su trabajo por la propia personalidad o falta de automotivación.

La medición de los 5 elementos es posible mediante la realización de sencillos cuestionarios, que sirven de base para un análisis profundo y que forman parte de una herramienta sencilla de gestión del compromiso.

En épocas de desafío como la actual, si conocemos en profundidad el grado de cumplimiento de los 5 elementos en nuestras “personas claves”, tendremos herramientas para gestionar y “motivar”. Ahora bien, hemos introducido otra dimensión: Las “personas claves”. En cualquier momento, pero hoy más aún, el priorizar o segmentar a nuestros colaboradores según el valor que aportan a nuestra organización se transforma en tarea imprescindible.

El “valor” que un colaborador está aportando es relativamente fácil de medir, ya sea por el cumplimiento de sus objetivos de trabajo o por obtener la calificación conseguida en determinadas competencias clave para su puesto. Obtendremos así una segmentación de los colaboradores de nuestra organización según el “valor aportado”.

Ahora sí estamos en posición de diseñar e implantar una estrategia de Gestión del Compromiso, pues conoceremos, por un lado, el grado de compromiso del colaborador medido a través de los 5 elementos y su análisis, y por el otro, el “Valor Aportado” a la organización. Veremos que del cruce de las dimensiones -los 5 elementos vs Valor- sabremos qué personas clave de nuestra organización están realmente comprometidas, a las cuales tendremos que mantener en ese estadio. Sabremos qué riesgos tenemos en otras personas clave que demuestren bajo compromiso y podremos actuar en consecuencia sabiendo en cuál de los 5 elementos estamos fallando. Este análisis se completa con el resto de los segmentos para poder actuar rápidamente.

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