Desde que a principios de la década de los 90 del pasado siglo se empezasen a prestar, en nuestro país, servicios de Outplacement, han sido muchas las alegrías y no pocas, también, las decepciones.
Es un tipo de servicio que genera unas expectativas para la solución de un “problema” personal muy altas; no olvidemos que se aplica a quienes no tienen ocupación y desean tenerla, afectando con ello a una de las necesidades básicas para la gran mayoría de la población. Si a esto unimos que adelantar la solución al despido que planteamos es una buena manera de “dulcificar” la comunicación de tan desagradable reunión, juntamos el hambre con las ganas de comer: Un trabajador que quiere solucionar su situación y un comunicador que tiene una herramienta para ello; así el Outplacement se convierte en Recolocación.
El Outplacement no es recolocación, y confundir esta máxima es una de las peores prácticas que hemos dejado desarrollar en estos años. El Outplacement acorta los periodos de recolocación, hace más eficaz, acortando en el tiempo, la recolocación de un profesional, incrementa su ‘empleabilidad’.
A lo largo de estas casi dos décadas de funcionamiento se ha ido desvirtuando el concepto, confundiendo los programas de Recolocación con los de Outplacement y contaminando los primeros a los segundos. Mientras que el punto fuerte del programa de Recolocación es el de buscar oportunidades de empleo y ofrecerlas al participante, el del Outplacement es conseguir una continuación y desarrollo de la carrera profesional a corto plazo. Así, el eje de un programa de recolocación está en el mercado, en buscar ofertas y procesos de selección abiertos; en el Outplacement el eje está en la persona, en la estrategia a seguir para localizar los puestos, en potenciar el marketing personal y en abrir alternativas adecuadas para continuar con la carrera.
Como la mayoría de los servicios que se prestan a una persona, la calidad depende en gran medida de su adaptación o no a las necesidades de quien lo recibe. El Outplacement se adapta mejor a los niveles medios y altos de las organizaciones que a los Expedientes de Regulación o, ahora, Despidos Colectivos; en estos casos es mejor utilizar programas de Recolocación.
Un programa de Outplacement, ideal para directivos, debe contener 4 principios de actuación:
- Dar continuidad al día a día del directivo mediante soporte logístico y humano, llegando a integrarlo en las actividades de la empresa consultora.
- Desarrollar la estrategia de búsqueda a través de la experiencia, no de metodologías; el consultor, coach y mentor de carrera deben ser personas de fuerte raíz empresarial.
- Poner el foco en el desarrollo de la marca personal, no únicamente en el marketing.
- No suplantarle en sus acciones de búsqueda; reforzarle y abrirle puertas sin devaluar su imagen en el mercado.
En tiempos como los actuales, el Outplacement cobra una especial importancia en la gestión de la carrera profesional de directivos que pierden su puesto; las oportunidades son escasas y del hecho de seguir eficazmente una estrategia de búsqueda depende el éxito.
No confundamos por ello la recolocación con el Outplacement; los dos pretenden lo mismo, pero, por decirlo llanamente, “son efectivamente dos animales, pero de diferente pelaje”.
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