RRHH: La selección del Siglo XXI. Cambio de paradigma

Los profesionales que estamos en el mundo de la selección desde finales de los 80 hemos podido palpar los cambios y los avances conseguidos en el sector. Han sido años de actualización y aprendizaje a ritmo frenético, en los que se han generado muchos recursos y herramientas de gestión que nos han permitido ser más efectivos.
 
Sin embargo, según mi criterio, en estos últimos años, se ha priorizado el “volumen de incorporaciones urgentes” dirigidas a atrapar los crecimientos de ventas y facturación. Por lo tanto, las prisas y la urgencia para “el crecimiento” han dejado poco margen para valorar la productividad efectiva generada.

Confío plenamente en que la recesión en la que estamos inmersos contribuirá a un cambio de paradigma en la selección, es decir, que representará el punto y final de los procesos de selección URGENTES y consolidará los procesos de selección ESTRATÉGICOS.

A partir de ahora, cuando se opte para generar una vacante:

• Será para procesos absolutamente imprescindibles y fruto de un análisis pormenorizado del tipo de talento capaz de contribuir a superar este momento tan crítico y de asegurar la estrategia de futuro.
• Los costes de los errores en la selección serán más evidenciables y se podrán calcular con más concreción. Ello repercutirá en una mayor exigencia en el acierto de los procesos.
• Al tratarse de procesos estratégicos, la agilidad de respuesta continuará siendo el factor clave. Por lo tanto, la empresa no estará en disposición de esperar a que se ponga en marcha un proceso de búsqueda “tradicional”.

Así pues, continuaremos haciendo “selección”, pero utilizando estrategias totalmente diferentes.

Estrategias de atracción y captación

El paro continuará al alza, pero ello no va a impedir que la falta de perfiles preparados en determinadas áreas profesionales emergentes se agrave en los próximos 15 años. Por ello, continuará existiendo una tipología de candidatos especializados que incrementarán, aún más que en la actualidad, sus posibilidades de elección de ofertas.

Las empresas de nuestro sector tendremos que dedicar una buena parte de nuestro esfuerzo inversor a nuestro posicionamiento en la red global, con el objetivo de atraer la atención de este candidato–internauta  tan proactivo y amante de la utilización de las nuevas tecnologías.

Anuncios en prensa y/o un par de webs especializadas en selección ya no serán, ni mucho menos, suficientes. Ello implicará una constante búsqueda y actualización del complejo entramado de fuentes, teniendo en cuenta que cada perfil tendrá sus particularidades de atracción y captación.
 
En dicho proceso, no podemos olvidar que EL CANDIDATO -en mayúscula- es la base de nuestro negocio. Y actualmente dispone de un gran escaparate global en el cuál puede escoger entre infinidad de vías de búsqueda de empleo.

Estrategias de preselección y selección

Los candidatos preparan a fondo su propia venta. La cantidad de medios de formación e información de que disponen les ha permitido desarrollar una gran habilidad para extraer y deducir las expectativas de la empresa, adaptando sus currículos y entrevistas a cada oferta. A su vez, son buenos conocedores de los comportamientos idóneos durante las entrevistas, y disponen de un amplio entrenamiento en la superación de las pruebas tradicionales de selección.

Por lo tanto, identificar y discriminar las personas con talento, requiere desterrar definitivamente los sistemas tradicionales de evaluación, que ya se han evidenciado como excesivamente generalistas. La inversión de recursos en especialización es la única forma de conseguir sistemas de evaluación discriminatorios de las habilidades y competencias clave de cada posición o puesto de trabajo.
 
Estrategias de gestión

Será imprescindible disponer del candidato idóneo, tanto a nivel de preparación técnica como de competencias, en el preciso momento en que el cliente lo requiera. Por esta razón perderán competitividad los procesos de selección “reactivos” o “sobre pedido”. Será imprescindible realizar un nuevo salto cualitativo en:

• El conocimiento específico y técnico de las necesidades de las empresas de las diversas zonas geográficas.
• Avanzar evaluando candidatos que previsiblemente nuestros clientes van a requerir.
• Búsqueda proactiva de aquellos perfiles que, según los datos disponibles, pueden ser necesarios a medio plazo. Será imprescindible una cantera no basada únicamente en los propios recursos -siempre limitados en este mundo global-, sino contar con el apoyo de partners de confianza que nos ayuden para cubrir las vacantes con profesionales autóctonos de todo el mundo.
• Una gestión de base de datos continuada que permita una localización ágil del “candidato” en cartera. Y, por supuesto, que permita disponer en todo momento del detalle actualizado de su perfil personal y profesional.

Efectivamente, reduciremos el volumen de selecciones URGENTES. Pero la calidad, eficiencia y eficacia de las selecciones ESTRATÉGICAS deben ser las fórmulas de contribución de nuestro sector para superar esta crisis.