¿Es posible gestionar de forma eficiente una reestructuración para limitar sus efectos en términos de destrucción de empleo? (y 2)

MEDIDAS COMPLEMENTARIAS

Se adoptarían una vez se ha tomada la decisión de proceder a una reestructuración, vía despidos colectivos o no. Para minimizar los efectos que esta puede tener sobre la plantilla que permanece en la organización, se podrían adoptar las siguientes medidas de gestión:

1. Definir un Plan de Facilitación del proceso de reestructuración

Que incluya criterios objetivos para decidir los despidos, contribuyendo a preservar el talento necesario para el desarrollo de la actividad a futuro, aquellas personas que hayan tenido mejores desempeños o tengan relaciones más sólidas con clientes, etc.

Gestión de las personas que permanecen en la compañía tras una reestructuración
 
Diseñar un plan de comunicación específico y adecuado: Comunicación de las decisiones que se vayan adoptando y los resultados que se vayan obteniendo, tanto si son buenos como si no, para poder gestionar expectativas.

Formación para el resto de profesionales que permanecen en la organización, especialmente en casos en que sea necesario reorientar su actividad hacia esas nuevas áreas estratégicas.

Organización y redistribución de las tareas que vayan a seguir haciéndose, de forma que se repartan de la manera más equilibrada posible.

Medidas para evitar la pérdida de talento: Registro de personas con contratos temporales no renovados por razón de la caída en la actividad, para su posterior reincorporación en caso de necesidad de re-contratación de personal.

2. Medidas encaminadas a reforzar la moral y la motivación de los que quedan

Evitar realizar los despidos de forma escalonada.

Recolocación de ex empleados a través de agencias de outplacement.

Desarrollo de programas de formación para la reorientación de la vida profesional de las personas que abandonan la empresa, o, incluso, financiar formación para reforzar su empleabilidad.

En última instancia, realización de ERE de extinción de contratos, incluyendo el menor número de empleados y abordándolo con un criterio lógico de negocio y de futuro, basándose en los sistemas de evaluación del desempeño o de gestión por competencias a fin de preservar los profesionales más valiosos.

Estas medidas han de ser objeto de una acción coordinada, estudiada y planificada de acuerdo con las peculiaridades de cada negocio y sector. Adicionalmente, implican a todos, tanto a Directivos como a empleados, en las decisiones sobre el futuro de la compañía, y podrían suponer que los ERE de extinción de empleo incluyesen un número menor de trabajadores afectados.

Por último, una adecuada combinación de las mismas puede implicar un cambio cultural en la compañía, involucrando tanto a los empleados de convenio como de fuera de convenio en la consecución de unos objetivos comunes de superación de la crisis. Por ello, es muy importante que la gestión que se haga de la situación responda a un estudio pormenorizado del caso particular de cada Compañía.