En la mayoría de las empresas pequeñas o medianas no sólo la persona encargada de personal o el dueño realizan tareas de selección de personal, sino que hay otras personas que participan con su opinión en la selección y contratación.
Esto es también obvio en las empresas grandes, en las cuales, desde los mandos intermedios hacía arriba en la escala jerárquica, hay muchas personas que participan ocasional o constantemente en procesos de selección, formales o informales.
¿Tienen estas personas formación adecuada para contribuir positivamente al proceso de selección?
Aunque a un mando intermedio se le puede suponer un buen conocimiento de lo que deber tener el candidato que opta a un puesto bajo su supervisión, puede ser que no tenga las habilidades adecuadas para realizar una entrevista de selección.
Una cosa es saber las funciones y tareas para las que debe estar preparado el potencial candidato, y otra interrelacionar bien con él, con objeto de conocerle a fondo profesionalmente, sin que dejemos escapar el talento o aceptemos personas que, por diversos motivos, pueden a la larga resultar poco útiles a la Empresa.
Todas las técnicas necesarias para gestionar bien una empresa se pueden aprender, y lo mismo sucede con las técnicas de selección.
Las empresas se juegan mucho más de lo que parece con la selección eficaz de personal. Equivocarse trae muy malas consecuencias, que se pueden valorar tanto económicamente, cuantitativamente, “haciendo números”, como cualitativamente -¿seleccionamos a aquellas personas que nos hacen ser verdaderamente competitivos?-.
Entonces, ¿merece la pena aprender a seleccionar personal y actuar dignamente como entrevistador o seleccionador?
Creemos que sí, y lo podemos justificar por cuatro razones:
- Conocer adecuadamente a los candidato y juzgar su idoneidad para el puesto.
- Dar a conocer la empresa y el puesto a los candidatos.
- Dejar en el candidato una buena imagen de empresa, tanto en el seleccionado como en los que no lo son.
- Enfrentarse a candidatos que acuden cada vez mejor preparados a los procesos de selección.
De la misma forma que existen diversos niveles de conocimiento en otras áreas de la empresa, por ejemplo en el área de finanzas y contabilidad, también en el área de recursos humanos, o más concretamente en el campo de la selección, puede haber diversos escalones de conocimiento de las técnicas de selección desde el nivel básico al más complejo.
Esto es válido para todos los que pueden intervenir en el proceso de selección, pero no se puede exigir lo mismo al técnico especializado que pertenece a un departamento de Recursos Humanos que a otra persona cuyo trabajo está en producción, informática, o ventas.
Detectamos cuatro niveles de conocimiento en las personas que intervienen en los procesos de selección:
Básico: Es el de cualquier empleado o superior a quien se le encarga ocasionalmente dar su opinión sobre la conveniencia de ofrecer el puesto o contratar a una persona.
En este nivel es exigible tener conocimientos sobre la empresa y el puesto a cubrir y saber entrevistar (indagar en la personalidad y en la profesionalidad). Luego se ha de ser capaz de poner su opinión sobre el candidato por escrito
Técnico: Es el de aquella persona que en el departamento de recursos humanos, o en la empresa, está encargada habitualmente de la selección de personal.
En este nivel es exigible saber describir la empresa, el puesto, saber reclutar personal, conocer el sistema educativo, conocer las ocupaciones, saber entrevistar (indagar en la personalidad, en la profesionalidad y en la motivación), aplicar pruebas profesionales, aplicar dinámicas de grupo, assesment centres, etc., pedir referencias profesionales y redactar un informe sobre el candidato, razonando adecuadamente su idoneidad para el puesto
Técnico Especializado: Es el que corresponde a los psicólogos que aplican test de inteligencia o cuestionarios de personalidad, como instrumentos para realizar la selección. Estos técnicos también pueden realizar las actividades del “nivel técnico”, si tienen los conocimientos para ello.
En este nivel es exigible saber analizar la personalidad y/o la inteligencia con medios psicométricos.
Directivo: Es el de las personas que toman la decisión de contratar, que generalmente son los directivos o dueños de las empresas.
En este nivel es exigible conocer la empresa, el Puesto, saber entrevistar, analizar la información recibida de otros intervinientes en el proceso, pactar el sueldo y tomar la decisión de contratar o no.
En conclusión, es muy aconsejable formar a todos los supervisores o mandos intermedios, por lo menos en los conocimientos “básicos” para llevar a cabo un proceso de selección.
Por otra parte, y quizá con otro enfoque, muchos directivos o dueños de empresas deberían recibir una formación similar.
En todo caso los técnicos de selección deben recibir formación y actualizar sus conocimientos para realizar de una forma sistemática, homogénea y lo más completa posible las actividades de selección.
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