Cómo “construir” personas con valor estratégico para la empresa

La importancia de gestionar correctamente los recursos humanos de una empresa no se circunscribe a los buenos tiempos. También en época de crisis es necesario destinar una parte de los esfuerzos a coordinar y definir una política que permita alinear los objetivos de los empleados con los de la empresa para, de este modo, ayudar a que la productividad de la compañía sea mayor y, sobre todo, a que los empleados rindan más en su trabajo.

El valor de una organización reside, en gran medida, en las personas que trabajan en ella. Esto es algo que, aunque parece lógico, muchas veces se olvida por parte de los directivos de dichas empresas ya que, además, resulta muy complicado gestionar adecuadamente el talento del capital humano. Afortunadamente, cada vez más empresas son conscientes de su importancia y están optando por contar con las herramientas precisas para lograr esa adecuada gestión. Además, la actual situación de crisis hace, si cabe, más acuciante la necesidad de esta gestión ante la escasez de determinados perfiles profesionales.

Hay muchos elementos a tener en cuenta en la gestión del talento y no siempre es fácilmente identificable o medible el valor que las personas pueden generar, ya que existen elementos como el miedo al rechazo, a la pérdida de poder o al cambio de status. Cuando esto se produce pueden aparecer respuestas como la huida, la agresividad o la inmovilidad, es por eso que resulta fundamental “afrontar” el talento sin miedo. Para ello, existen diferentes claves, tales como la visión y la comunicación para encontrar la motivación de los empleados; aprendizaje y pasión que logren que el empleado disfrute con su tarea; crear equipo desde el liderazgo; o refuerzo del poder personal.

Claves de la gestión del talento

En este sentido, las compañías que tienen éxito en “construir” Personas con Valor estratégico son aquellas con metas específicas y una gestión que permita alcanzar una serie de factores tales como la alineación de las conductas de los empleados con las metas de la compañía. Asimismo, es fundamental identificar el talento, representado con habilidades, competencias, compromisos y actitudes, así como tener la capacidad para construir, distribuir y difundir el talento. A ello se une la necesidad de tener definida una política de compensación y prácticas consistentes con la estrategia de la organización.

Pero para lograr todo lo anterior, lo principal es construir una organización que facilite los cambios demandados por los requerimientos del negocio. De esta forma se logrará que los empleados desempeñen mejor su trabajo cuando su talento, su retribución y su motivación se encuentren alineados con las estrategias y objetivos de la compañía.

Aunque en teoría es simple, llevarlo a la práctica es realmente difícil, especialmente en las organizaciones grandes y, a menudo, complejas de hoy en día. Lo primero, tal y como mencionábamos es tener definida claramente la estrategia de la empresa y, una vez hecho eso, comunicarla para ser asumida y compartida. Algo que tampoco resulta tarea fácil. Finalmente, la estrategia tiene que ser articulada de forma que se ajuste a los objetivos, diferentes estilos de gestión y, a menudo, diferentes culturas en los diferentes departamentos de la organización.

Valores activos laborales diferentes

La actual crisis económica, una de las peores que hemos sufrido en décadas, afectará ciertamente a todos los planes y prioridades de las empresas, que, por un tiempo es muy posible que trabajen con una visión más a corto plazo, con el objetivo centrado en optimizar el presente en lugar de construir un futuro brillante.

Esto no significa que la gestión del talento sea un lujo que no nos podemos permitir en este tipo de situaciones, ya que, al igual que se cambian las estrategias de negocios, también se deberían ajustar las prioridades en la gestión del talento. En tiempos difíciles, tal vez sea lógico decantarse por asignar prioridad a las herramientas de optimización, especialmente de costes, y al lado financiero de la gestión del talento.

Por ejemplo, la organización puede ahorrar dinero al simular de forma precisa distintos escenarios presupuestarios y eligiendo el escenario que proporciona el valor más alto de ahorro de costes, sin poner en peligro la lealtad de los empleados clave que da a la compañía el mayor rendimiento y el mayor grado de sabiduría.

Otro factor importante y que las empresas deben tener en cuenta es que, con el cambio en los modelos empresariales y el aumento de la globalización, los profesionales valoran activos laborales diferentes como una mayor transparencia en el trabajo, un mejor clima laboral o la posibilidad de conciliar la vida personal y la laboral. Estos nuevos paradigmas exigen nuevos beneficios para los trabajadores, como seguros médicos y de fallecimiento, planes de jubilación, dispositivos informáticos, gastos de restaurantes, gasolina o guarderías.

Precisamente en época de crisis es más importante prestar atención a estos elementos y a la gestión de los planes de compensación, ya que si se realizan de forma efectiva y se tienen en cuenta todos los factores relacionados con el valor y el coste de los empleados, es posible analizar y revisar de forma continua las políticas salariales y maximizar el valor de cada euro invertido en las personas.