La técnica del Assessment Centre es cada día más relevante entre las empresas y es utilizada para evaluar tanto a personal externo (selección), como a interno (promoción).
Pero, ¿qué es un Assessment Centre?,¿cuándo debe ser utilizado?, ¿qué ventajas tiene?, ¿qué le hace ser tan efectivo?
Encontrar una adecuada definición de Assessment Centre es difícil. Sin embargo, se puede decir que es una técnica potente para evaluar recursos y potenciales para la gestión cuya diferenciada y principal característica es la evaluación múltiple.
Múltiple, al utilizarse diversas técnicas de evaluación. Pruebas de aptitudes; cuestionarios de personalidad laboral, ejercicios de simulación y, como cierre, una entrevista personal con la persona evaluada.
Un proceso ideal de Assessment Centre es aquel en el que no participan más de 6 candidatos por grupo para que los evaluadores u observadores, debidamente formados y entrenados, puedan actuar con la debida objetividad e imparcialidad. Además, nos encontraremos con varias dimensiones definidas como el conjunto de criterios o competencias, siempre predictivas, que nos permitirán analizar la eficacia en el desempeño profesional.
Cuando una empresa utiliza la técnica de Assessment Centre lo más frecuente es que sea para seleccionar personal recién titulado, identificar el potencial en los profesionales de la empresa y/o detectar necesidades de formación y desarrollo.
Son muchas las ventajas que ofrece el Assessment Centre sobre otras técnicas de evaluación, pero las más destacadas son: la integración de varias técnicas en un solo proceso, el alto valor predictivo del potencial de gestión y la objetividad en la ponderación de indicadores procedentes de las diferentes técnicas utilizadas.
Pero, para ser verdaderamente objetivos, hay que reconocer que como sistema de evaluación múltiple también ofrece ciertos inconvenientes, sobre todo en lo referente al elevado coste en medios materiales y humanos que supone formar grupos amplios para conseguir rentabilizarlos y la necesaria formación técnica que requiere por parte de los evaluadores u observadores.
En pleno siglo XXI, después de muchos análisis y estudios de fiabilidad, se ha comprobado que los tests, cuestionarios de personalidad laboral y ejercicios de gestión, por si solos, no son perfectas herramientas de evaluación. Sin embargo, se ha podido constatar que los Assessment Centre suplen esas deficiencias e integran todo su valor en otras áreas de recursos mentales y del perfil profesional.
La eficacia y el éxito de un Assessment Centre, lo tangible de su práctica, puede ser medido de numerosas y variadas formas. La eficacia con que predicen el rendimiento o potencial futuros, el efecto que en las expectativas de los asistentes, la permanencia dentro del puesto de trabajo, la igualdad de oportunidades, la objetividad de la evaluación, son algunas de ellas.
El éxito puede medirse de muchas maneras, pero cuando un departamento de selección y desarrollo utiliza esta técnica, tras haber constatado en su trabajo diario el nivel de rendimiento identificado a través del Assessment Centre, es cuando se comprueba más claramente la calidad y eficacia que aporta.
Los candidatos detectados con un alto potencial son promocionados aprovechando su brillantez. Los evaluadores y observadores, implicados en el proceso de evaluación, comprueban y garantizan la objetividad del proceso.
Leyendo estas líneas seguro que muchos lectores habrán identificado que algunos de los procesos de selección que han pasado eran Assessment Centre. Si lograron superarlos, deben de tener claro que no habrá sido fruto de la casualidad ni por haber tenido un día inspirado. Todo lo contrario, habrá sido porque consiguieron superar con éxito una de las herramientas más precisas y eficaces que existe para evaluar los recursos y el potencial necesarios para un correcto desempeño laboral.
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