Desayuno con perlas

Estaba yo recordando ahora aquello de que el feedback es el desayuno de los campeones, pero en la ocasión a que me voy a referir fueron los campeones (de baloncesto) los que nos ofrecieron su feedback.  Me refiero al desayuno organizado por Nexo en el Hotel Intercontinental de Madrid el pasado 27 de junio, convocando a directivos y profesionales del mundo de los recursos humanos. Antonio Martín, Fran Murcia, Carlos Jiménez y otro campeón, aunque no de baloncesto, Mariano Mariano, nos formularon algunas perlas en torno a la dirección de personas en las organizaciones.
 
No es que nos sorprendieran con nuevas teorías, pero su formulación del sentido común (que a menudo parece faltarnos, o tal vez subordinarse a otros factores) resultó penetrante y digestible. Que los trabajadores —cada día portadores de mayor dosis de conocimientos y destrezas— son muy importantes en la emergente economía del saber y el innovar, parece incuestionable; pero el hecho es que seguimos pensando en “recursos humanos” cuando hablamos del “capital humano”. No sé si atreverme a condenar la sinonimia y decir que lo primero (recursos humanos) es a lo segundo (capital humano) como la era industrial a la del conocimiento…

Déjenme empezar por decir que me gustó escuchar a Mariano Mariano que, con su estilo singular y penetrante, ganó nuestra atención, apuntó al verdadero significado del capital humano, y solicitó un mejor hacer en la dirección de personas en las empresas, tras señalar deficiencias específicas. Mediante fábulas y experiencias propias, nos hizo recordar que a los aparentemente capacitados física y psíquicamente, a veces parece faltarnos un hervor (o más).

Los famosos del baloncesto se ganaron igualmente nuestra atención y desplegaron algunas analogías oportunas, entre el mundo del deporte y el empresarial. Realmente surgen aleccionadoras analogías tanto en lo que se hace bien, como en lo que se hace mal. Sin duda la cohesión del equipo español catalizó la consecución del campeonato mundial de baloncesto, como recientemente ha ocurrido en la Eurocopa de fútbol 2008. Esta cohesión ideal se da pocas veces en las organizaciones, en que con frecuencia impera el politiqueo, y algún que otro interés espurio; pero cuando se da la cohesión, se nota.

Todos los intervinientes dijeron cosas para apuntar, pero les traeré, por ejemplo, la alusión a la tensión y la presión. La primera, si bien entendida, es necesaria y positiva, nos dijo Antonio Martín, mientras que la presión es cosa distinta, e inhibe o bloquea buena parte de nuestras competencias. Resulta evidente, pero quizá seguimos utilizando en las empresas la válvula de la presión como quien da palos de ciego (dicho sea con respeto y solidaridad para quienes no pueden ver, y como reproche para quienes sí).

Ante los nuevos trabajadores del conocimiento y la innovación, los directivos habríamos de aplicar la delegación o el empowerment con autenticidad, y esperar luego resultados, algo que resulta bien distinto del control “policial” frecuente. Aquí la analogía apuntaba a los espectadores que hacen reproches a los jugadores al principio del partido, a veces con visible impaciencia. El profesional ha de saber ignorar esos posibles silbidos prematuros, como quizá en la empresa a veces debemos ignorar o relativizar los reproches prematuros de un jefe quizá estresado.

También se nos dijo que un jugador puede resultar conflictivo en un equipo y en absoluto en otro, y es que la conflictividad no tiene siempre un origen endógeno. Desde luego, la dirección de las personas debe ser algo bastante difícil a juzgar por lo mal que se hace en no pocas empresas o en no pocos casos; pero, cuando se hace bien, suele generar climas, espacios, entornos, de alto rendimiento y satisfacción.

Apunté asimismo algo relacionado con el uso de la atención. Así como algunos deportistas pueden ver repartida su atención entre la competición y los medios de comunicación, en las empresas podemos ver también disminuida la atención (un recurso limitado) por asuntos que limitan el rendimiento y la satisfacción profesional. Algunos directivos podrían estar dedicando una parte al culto al ego o el afán de poder, como algunos trabajadores a su lucimiento, o, por ejemplo, a la militancia en la mediocridad contra los más brillantes. En suma, una sesión interesante y bien ajustada en duración.