Existe en la actualidad una guerra silenciosa, la denominada “batalla por el talento”, producida por los efectos del envejecimiento demográfico en el mundo desarrollado. Como siempre sucede con todo bien escaso, la competencia por conseguirlo implica unas duras confrontaciones en las que es necesario dar lo mejor de cada uno para obtener la victoria final. No sólo se busca el talento, sino también que esté impregnado de un alto potencial de liderazgo.
¿Qué opinan algunos grandes expertos sobre el talento?
Hay gurús, como Tom Peters, que nos sugieren que perseguir el talento tiene que ser la prioridad principal para las empresas; debe, incluso, convertirse en una obsesión. El gran reto consiste en contratar, desarrollar y retener a las personas con talento y poner a los mejores al frente de las acciones para el cumplimiento de objetivos. También señala que ya no sirve cualquier persona para un puesto de trabajo, sólo los más cualificados deben trabajar en nuestros proyectos, porque en esta “guerra por el talento” se necesita a los mejores.
Otro de los especialistas en el tema, Francisco Cerdá, Director de Carreras Profesionales del Instituto de Empresa, nos apunta que, aunque el talento puede tenerse de forma innata, sólo su entrenamiento y desarrollo a través de la formación adecuada consigue hacer que la persona que lo posee llegue a explotarlo con el máximo rendimiento en todos sus aspectos. El talento, hoy, no es sólo el conocimiento, son también las habilidades que reclama el mundo profesional, fundamentalmente la capacidad de liderazgo y de trabajo en equipo.
Como vemos, su enfoque está más orientado al proceso del desarrollo de la gestión del talento; buscar el talento por el talento no tiene sentido, tiene que estar siempre acompañado de un adecuado liderazgo.
Accenture ha dado un paso más en analizar a fondo el proceso del desarrollo del talento; considera que las instituciones docentes y los responsables políticos deben adoptar un sistema que permita que los elementos del proceso educativo se interpreten de una forma integral, no como distintos procesos independientes. Además, define una estrategia con la que ya ha abordado la transformación de alguna organización y que contiene los siguientes elementos: El conocimiento de los requerimientos del talento, el liderazgo en todos los estamentos del proceso para el cumplimiento de los objetivos, la comunicación de casos de éxito para fomentar la responsabilidad personal de su formación y un adecuado proceso de evaluación para analizar los resultados.
Se trata de involucrar a todos los agentes sociales, los líderes empresariales, el mundo docente y los responsables políticos en el cumplimiento de unos mismos objetivos, aplicando un modelo de liderazgo compartido.
Como complemento de lo anterior tenemos a Peter Cheese, Socio Director de Accenture, que nos señala que en las empresas en las que existe un alto rendimiento, el liderazgo y el desarrollo de las personas son los aspectos clave para superar a la competencia.
Escuela, Universidad y Empresa
Caminamos hacia la denominada economía del conocimiento; ahora de lo que se trata es de acercar la escuela y la universidad hacia lo que demanda la empresa actual, y el elemento clave que puede conseguirlo son los líderes políticos.
¿Qué ocurre en las empresas, qué es lo que se demanda y valora?
En un estudio realizado por Microsoft a quinientos altos ejecutivos en el Reino Unido, las cinco capacidades más valoradas en su personal fueron: La habilidad para trabajar en equipo y de tratar a sus compañeros, la iniciativa, la capacidad de análisis y de resolver problemas, la comunicación verbal, y la habilidad para planificar y organizarse.
¿Cuántas de estas habilidades se empiezan a entrenar en la escuela y en la universidad?
Es cierto que existen casos como el de José Sánchez-Arcilla, Catedrático de la Facultad de Derecho en la Universidad Complutense, quien lleva trabajando algún tiempo en enseñar a sus alumnos conceptos como el liderazgo, la toma de decisiones, las técnicas de comunicar y el trabajo en equipo; o el de la Universidad de Huelva, con el proyecto para la formación en competencias denominado “Alumno 10-C”. Pero son casos excepcionales, muy avanzados para la situación actual y con resultados de gran éxito.
Pongamos un ejemplo, como puede ser el liderazgo, que contiene innumerables elementos que pueden ser de gran utilidad para las personas, en cambio sólo se analiza en los cursos de directivos de empresa, prácticamente nada para el resto del personal, en pocos casos en la universidad y nulo en las instituciones escolares excepto para los directores de las mismas.
Es una gran pérdida, porque ayuda a que la persona desarrolle su talento como líder; el estudio de los temas que rodean al liderazgo está lleno de matices que nos van a llevar a conocernos mejor a nosotros mismos, ver cuáles son nuestros puntos fuertes y débiles, cuál es el estilo que predomina en nosotros, si tenemos capacidad para influir sobre las personas, si podemos motivarlas, entusiasmarlas, si estamos dispuestos a ayudar a los demás en el cumplimiento de sus objetivos…
Es exactamente tal y como dice Javier Bajer, Director-Fundador de The Talent Foundation: “Los auténticos líderes, el verdadero talento, consiguen que ocurran cosas en el mundo. Su planteamiento es ‘voy a seguir adelante con esto porque creo en ello, deseo hacerlo, prometo llevarlo a cabo y mis actuaciones lo demostrarán. Creo en ello, me he comprometido con ello y lo haré’”.
La situación actual
La realidad es la siguiente: Las economías emergentes, como China e India, están empezando a abrirse un hueco en actividades muy especializadas y de alto valor añadido. Hasta hace poco lo basaban todo en competir en el coste, pero ahora la situación ha cambiado y han conseguido que se encuentre amenazado el principal baluarte de las empresas del mundo occidental, donde tienen desarrollada su gran ventaja competitiva. Por esta razón ya se están preparando para el duro enfrentamiento que les espera; la victoria únicamente se obtendrá invirtiendo en formación y habilidades, es decir, en enseñanza, talento y liderazgo. Para hacernos una idea del tipo de batalla que nos aguarda, mostraremos un dato: Sólo en la India se pueden graduar unas trescientas mil personas cada año en Tecnología de la Información, cinco veces más que en Estados Unidos, y tienen que competir por conseguir el diez por ciento de los mejores graduados.
Diego Sánchez de León Socio, Director de Human Performance en EALA, reconocido como uno de los directivos con mayor visión de futuro, indica que una de las extrañas pero ciertas normas del mercado es que las organizaciones sólo aprecian y utilizan sus recursos al máximo en tiempos de estrés y escasez. Debemos adelantarnos a estos momentos de crisis producidos por la escasez; aquellas organizaciones que quieran alcanzar un alto rendimiento deben comenzar a plantearse la elaboración de programas de transformación con la suficiente antelación.
También señala tres medidas para mitigar los riesgos derivados de la escasez de profesionales y las deficiencias en sus capacidades esenciales: Alinear la estrategia empresarial con la estrategia de las personas, evaluar y diagnosticar las carencias de capacidades y diseñar y poner en marcha soluciones que generen personas de alto rendimiento.
En este estudio hay un tema fundamental para comprender la estrategia futura de la gestión del talento; consiste en analizar los puntos fuertes de esas personas con talento, como puede ser su historial, sus habilidades, su experiencia, su formación inicial y complementaria, que puedan ayudar para desarrollar el mismo en otras personas.
La búsqueda del talento también se convertirá en España en una gran batalla; se estima que para el año 2010 habrá un déficit en nuestro país de ochocientos mil profesionales cualificados.
Como señalan todos estos grandes expertos, en la actualidad la estrategia debería estar más basada en analizar cómo mejorar el proceso del desarrollo del talento, y no concentrarse únicamente en cómo captar esos profesionales mejor cualificados.
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