Por fin una alternativa al modelo de evaluación 360º (y 2)

Momentum CPI frente al modelo 360º:

• Al igual que el modelo 360º, M-CPI trabaja con comportamientos.
• CPI pone de manifiesto la falta de competencias, sin una comparativa, a menudo frustrante.
• Si bien ambos responden a criterios subjetivos, en muchas ocasiones se comprueba que las opiniones de los participantes en un 360º no sólo son subjetivas, sino que responden a  circunstancias interpersonales, como el amiguismo. M-CPI no responde a causas circunstanciales.
• M-CPI identifica los comportamientos de las personas en su puesto específico de trabajo. El modelo 360º identifica competencias genéricas sin tener en cuenta el puesto donde trabaja la persona. De esta manera, medir una competencia como la flexibilidad o la innovación en un departamento de auditoría no tiene sentido alguno. Errores que se ven con cierta frecuencia.
• El modelo 360º exige la participación de varias personas para determinar el perfil de un individuo. Esto no siempre es posible, especialmente si lo que se van a realizar son sesiones de Coaching con una persona que no desea dar a conocer su situación. Además, en general, en las grandes organizaciones la energía gastada y el tiempo empleado ponen en entredicho los beneficios que se obtienen. M-CPI sólo identifica los comportamientos de las personas individualmente, con el consiguiente ahorro de tiempo.
• La confidencialidad es un factor crítico que predispone las respuestas. M-CPI es totalmente confidencial. Los únicos informes, con los que se trabaja abiertamente, son los correspondientes a los equipos y grupos.
• El modelo 360º mide comportamientos que no siempre están relacionados con las competencias necesarias para la realización de un trabajo. Por ejemplo, ser colaborador es un valor importante, pero no es lo mismo ser colaborador en hacer que el día a día del negocio se ajuste con los estándares de calidad que colaborar en el crecimiento del negocio y en tareas relacionadas con la innovación.
• M-CPI permite identificar, a priori, el foco de trabajo. Sin duda, el proceso de cambio y transformación de una organización puede llegar a ser muy complejo, pero, a diferencia de otros indicadores, M-CPI pone su atención en conseguir finalmente, una organización donde los comportamientos bloqueadores sean mínimos, mejorando el clima laboral y colocando esa energía en el crecimiento del negocio, de acuerdo con una visión y un correcto liderazgo.
• A su vez, mejora el grado de eficacia en el mantenimiento del negocio a través de una organización que disponga de las competencias y recursos necesarios, así como de unos procesos que aseguren un alto índice de eficiencia y, por último, una organización con un balance de  comportamientos aceleradores y sostenedores óptimo para el equilibrio del sistema. M-CPI, permite, además, realizar fácilmente una segunda medida y comparar cuantitativamente los resultados obtenidos, lo cual resulta de gran valor para los responsables de los departamentos de RRHH.
• M-CPI permite identificar los comportamientos de un grupo, de un equipo o de sólo una persona, según sea el objetivo buscado. De esta forma, cuando se trabaja con una organización, el trabajo no sólo se realiza de forma aislada, con un sólo individuo. Al proceso se incorpora un trabajo en equipo. Lo importante es trabajar con las personas en los dos frentes, de lo contrario los resultados son mucho menos perceptibles.
• M-CPI es el único identificador que permite fácilmente realizar labores de coaching individual, de equipo y grupal.
• Por último, realizar un feed-back y establecer un plan de acción son tareas a menudo muy difíciles de realizar, en pocas sesiones, a través de un 360º. Establecer un plan de acción con M-CPI es muy sencillo, incluso en la primera sesión, ya que éste surge directamente de los resultados obtenidos.

La gran ventaja de M-CPI frente a otros indicadores es que trabaja con lo que realmente cuenta en una empresa: hacerla crecer, mantener el valor adquirido y eliminar todos aquellos elementos que los ponen en peligro.