La transferencia en el proceso formativo (y 2)

Un modelo formativo más ajustado

Considerando todas estas premisas, la construcción de un sistema de formación debería fundamentarse sobre las siguientes bases:

• Definición de objetivos plasmados en indicadores de resultados para cada puesto y a la vez en línea con los objetivos de departamento y los de la organización
• Descripción de procesos de trabajo y de conductas esperadas en conexión con la realidad del puesto y, por lo tanto, con los resultados
• Estudios de Evaluación del Desempeño y Análisis de Potencial Laboral desde el punto de vista de los resultados para calcular el “gap” formativo existente entre el ideal y el real en cada uno de los colaboradores
• Planteamiento de los recursos formativos a emplear: saber en qué grado utilizar recursos externos e internos
• Consideración de estudios realizados con personas de excelentes desempeños que sirvan de modelo a otros en su misma situación.

La transferencia del aprendizaje se logra realmente cuando hay una conexión entre lo que se necesita y lo que se aprende. Según hemos visto, esta conexión resulta lejana contemplada desde la formación tradicional. Por lo tanto la mejor conexión la encontraremos si ponemos el acento en el propio puesto de trabajo.

La transferencia tiene la ventaja de que no distorsiona tanto el trabajo del día a día, porque se trata de realizar pequeñas transformaciones que se implantan paulatinamente y comprobando su utilidad a la vez.

Para la realización de la transferencia será necesario considerar tres fases fundamentales:

• Sensibilización: Primero es preciso evaluar los desempeños actuales de un colaborador y compararlos con los ideales previamente fijados siempre en forma de objetivos y resultados. En esta etapa es necesario que la persona evaluada comprenda la razón de los resultados a alcanzar y reconozca sus deficiencias para poder avanzar.
• Instrumentación: En esta segunda fase, el tutor enseña y adiestra en el uso de determinados procedimientos, medios o herramientas utilizando básicamente dos fórmulas: la observación de algún modelo que lo haga de manera óptima y la comprobación/control. Una vez aprendido un nuevo método, el tutor proporciona una serie de indicaciones y deja libertad de acción en una tarea, para evaluarla posteriormente.
• Habituación: Es el momento en el que una persona considera que una conducta recién aprendida forma parte ya de su repertorio de conductas excelentes. A partir de aquí será necesario procurar elevar paulatinamente el grado de autonomía con el propósito de llegar a  una delegación total.

La transferencia se puede lograr utilizando el mentoring que supone un conjunto de técnicas didáctico-reflexivas destinadas a provocar observaciones y experiencias de trabajo personales donde se ponen en juego las técnicas aprendidas; el coaching que es un adiestramiento en habilidades específicas y la delegación  que supone un acompañamiento con observación hasta lograr el dominio necesario.

También las simulaciones en muchos casos están bien indicadas ya que se acercan con bastante exactitud a la realidad.

El proceso de transferencia busca garantizar que el acopio de conocimiento, habilidades y / o actitudes de los que se nutre la formación se aplica a la realidad del participante y éste asume esas nuevas competencias, mejorando su capacidad y desarrollo presente y futuro.