Al igual que otras facetas, la formación en la empresa debe adaptarse a los constantes cambios en la sociedad y en la gestión de las organizaciones, afrontando nuevos ritmos y desafíos.
En el proceso formativo tiene que existir una unión entre lo que se necesita y lo que se aprende, o lo que es lo mismo, entre la realidad del puesto de trabajo de una persona y las nuevas competencias y mejor capacitación que se adquirirá. Es lo que denominamos la transferencia del aprendizaje.
Antes de adentrarnos en este tema repasaremos la evolución formativa en los últimos tiempos y algunos errores habituales que se suelen cometer.
En general podemos distinguir tres etapas en el tipo de formación en función de los contenidos:
1. Etapa Adiestramiento: Se caracteriza por el énfasis puesto en la enseñanza de herramientas y metodologías de trabajo cerradas. Estas herramientas, que resultan poco cambiantes, se podían aprender siguiendo un determinado procedimiento.
Esta etapa está ligada al progreso industrial y trata de capacitar a la persona para el correcto y mejor desempeño de su puesto, en relación a las tareas encomendadas.
2. Etapa Habilidades: Implica un siguiente escalón. Se pone el énfasis en las relaciones interpersonales pero sin desdeñar los aspectos adiestradores de la formación Esta etapa se fundamenta en la necesidad de concretar los esfuerzos y mejorar en la relación con el cliente y con las personas que trabajan en la organización.
3. Etapa Rendimiento: La creciente autonomía y menor dependencia de un puesto físico, como consecuencia de la implantación de las nuevas tecnologías, exige un nuevo marco de relaciones entre los responsables de equipos de trabajo y sus colaboradores.
De la misma forma, las necesidades de cada departamento tienden a diferenciarse, por lo que es necesario ajustar las metas, definir las necesidades y ser consciente de su aplicación una vez realizado el episodio formativo.
Por todas estas razones se está contemplando una nueva manera de entender la formación pasando de ser una formación generalista a otra más especializada, centrada en el propio puesto y focalizada en obtener el máximo rendimiento. Un proceso formativo siempre matizado por los objetivos fijados y medido a través de indicadores.
Algunos errores en los que se suele incurrir
1. Aquellas empresas que realizan acciones esporádicas en materia de formación, convirtiéndose en un recurso puntual ante una necesidad concreta, sin concebirlo como un medio evolutivo constante. La formación en este caso es una reacción más que una anticipación.
2. A veces la formación se desvincula de los objetivos de la organización y sólo existen programas demasiado generalistas que no se pueden aplicar al día a día.
3. La formación no está centrada en el puesto de trabajo y no se emplea suficiente tiempo en diagnosticar las necesidades reales y puntuales de cada persona. A menudo se envían colectivos enteros al mismo curso siendo sus necesidades muy diferentes. Con este tipo de cursos lo que se consigue, en muchos casos, es distorsionar el mensaje y provocar que el nivel de atención/participación se disperse. Los participantes se encuentran con algunos temas y contenidos ligados a su puesto y con otros que nada tienen que ver, lo que provoca que baje el grado de implicación global.
4. En la formación de los directivos se tiende a pensar que ya están formados en habilidades gerenciales, sin tener en cuenta que los rápidos cambios a los que están sometidas las organizaciones exigen una actualización constante. Por otro lado, la capacidad para orientar conductas y comportamientos –esencia de la tarea del liderazgo- es una ardua tarea, con constantes retos, que requiere aprendizaje continuo.
5. En general, existe poca o ninguna formación para los mandos intermedios, ya que se les considera claves para la producción y, por tanto, se procura que no falten al trabajo. Su consideración como protagonistas de la operativa diaria provoca que nada les puede “distraer” de la misma.
6. La mayoría de las veces, los mandos intermedios o supervisores carecen de las herramientas formativas necesarias para aplicarlas con sus colaboradores, lo que redunda en una falta de motivación de los empleados a su cargo. A veces, la fuerte orientación al resultado o a la consecución de unos objetivos por parte de este colectivo obvia la indiscutible relación con sus equipos.
7. La mayoría de los cursos no priman el conducto comunicativo necesario entre formadores y la línea.
8. La evaluación de los cursos es insuficiente ya que a lo sumo se pasan cuestionarios postcurso, pero casi nunca se comprueba el porcentaje de práctica que se emplea en la realidad. No se tiene en cuenta el grado de aplicación y la puesta en práctica de los conocimientos y/o habilidades adquiridas. En general, podemos decir la puesta en práctica es escasa.
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