Para el individuo, una comunidad de lealtades proporciona un sentido especial de identidad:Para los que consiguen acceder a un empleo en una gran organización -digamos como ejemplo IBM, Santander o TELEFONICA-, este sentido de pertenencia actúa probablemente en el mismo sentido que influyó en la generación de nuestros padres. Esta pertenencia define con quién se relaciona, cómo vive, qué expectativas tiene. Si eso desaparece, la identidad se pierde. Para la empresa, la comunidad de lealtades proporciona unos empleados entregados, flexibles, cooperativos, dispuestos a hacer un esfuerzo extra cuando es necesario. Ninguna de las dos partes está realmente interesada en abandonar el pacto.
Este principio, que es valido para grandes organizaciones y probablemente para la administración pública, se rompe constantemente en otro tipo de empleados, aquellos que trabajan en pequeñas y medianas empresas. Esto lleva a una dualidad social entre dos colectivos: Aquellos que participan de la parte de la “tarta” que asegura un determinado compromiso de lealtad, y los otros que se ven, voluntaria o involuntariamente, impelidos a desarrollar su vida profesional en ámbitos en los que difícilmente será posible desarrollar una carrera de larga duración en una misma organización.
Paralelamente existe un determinado colectivo para el que la pérdida de fe en que una organización les proporcione una carrera de larga duración ha sido acompañada del reconocimiento de que puede haber mejores oportunidades en otras situaciones. Basándome en los argumentos de Ross Kunter, “no se trata sólo de la pérdida de fe en los empleadores individuales sino de una más fundamental pérdida de fe en la noción misma de tranquila ruta profesional en una sola compañía”.
Esto explicaría, aparte de los factores económicos, el incremento sustancial de las personas que actúan profesionalmente de forma independiente o creando pequeñas empresas de servicios y que 25 años atrás prestarían sus servicios integrados en grandes estructuras organizacionales, y los problemas existentes en la reintegración de estos “entrepreneurs” en grandes organizaciones.
Las dos fuerzas básicas que actúan socavando las organizaciones corporativas tradicionales son el cambio continuo y la diversidad. Tradicionalmente, las organizaciones se han estructurado internamente para la permanencia de un orden o sistema. Las personas cooperan, en parte, porque saben dónde encajan y, en parte, porque saben que su relación será duradera, y que si el orden es transgredido por ellas, ese recuerdo volverá para atormentarlas.
Esta desconexión entre las fuerzas del entorno y la propia dinámica interna de las organizaciones ha hecho que muchos profesionales hayan terminado dejándose llevar por los acontecimientos y perdiendo toda motivación para el crecimiento y el desarrollo personal. Paralelamente, el problema es que la falta de motivación, implicación y “lealtad” conduce a unas organizaciones menos coordinadas y eficaces, y esto se produce básicamente porqué muchos profesionales –después de una etapa inicial de conmoción- han tendido a refugiarse en sus propias trincheras, procurando hacer su trabajo concreto lo mejor posible, pero reduciendo al mínimo su implicación activa con los objetivos de la organización. Muchas personas terminan escondiéndose, dejándose llevar y cerrando los ojos a la realidad.
La lealtad a una organización, aunque siga siendo fuerte, es ahora algo totalmente abstracto, ya no es el resultado de un auténtico entusiasmo, por lo que la empresa era y hacía. Muchos aguantan cómodamente, retrayéndose en la realización específica de la tarea que se les ha encomendado, acercándose cada vez más a la figura del “burocrata” que se limita a hacer el propio trabajo conforme a las instrucciones y reglamentos definidos, perdiendo todo margen de creatividad y estando desconectados por completo de las metas generales de la organización.
Hace algunos años la implicación era muchas veces incondicional. Hoy, lamentablemente, puede incluso no llegar a existir.
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