¿Pagamos correctamente a nuestros empleados?

Pocos trabajadores dicen estar contentos con su salario. Es cierto que es innato a nuestra condición humana el no estar nunca satisfechos con el sueldo que percibimos, pues –y esto es algo positivo- siempre aspiramos a más. Pero los departamentos de recursos humanos de una empresa, o los directivos que los conforman,  caerían en un gravísimo error si se conformasen con pensar que sus empleados sólo piden un aumento simplemente porque uno siempre ha de pedir más. Es fundamental analizar cada cierto tiempo las políticas retributivas de la empresa y estudiar en profundidad si los empleados están percibiendo un salario adecuado o no.

Hay que tener muy claro que el pagar adecuadamente a nuestros empleados no sólo es un derecho reconocido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Naciones Unidas, sino que es una garantía para la propia compañía a la hora de mantener su capital humano, y de lograr su eficiencia y productividad.

Según una reciente encuesta, el 86% de los directivos considera que valora a sus empleados como activos clave para su empresa, un 77% cree además que el desarrollo de su fuerza de trabajo se encuentra en línea con sus objetivos de negocio. Con estos datos queda clara la importancia de retribuir correctamente a los trabajadores para asegurar la productividad de los mismos, y también la competitividad de la empresa.

Negociación salarial, un tema peliagudo

Pero la negociación del salario y las posteriores compensaciones son un tema muy peliagudo, tanto para los departamentos de recursos humanos como para los directivos. Y es que, de media, la retribución salarial supone la mitad de los costes de una compañía, y afecta a todas y cada una de las personas de la organización. Por lo tanto, de la política retributiva y de compensación de la empresa depende parte de nuestro negocio.

Pero, ¿en qué debemos fijarnos para evaluar si pagamos correctamente a nuestros empleados? La gestión del capital intelectual es cada vez más compleja, pues toda política retributiva ha de ser capaz de determinar todos los componentes de la empresa, teniendo en cuenta los distintos niveles retributivos, y analizando qué puestos de trabajo son susceptibles de un salario fijo y cuáles lo son de un salario variable.

El desempeño individual y del equipo

Por supuesto, para evaluar si nuestros empleados reciben un sueldo adecuado, hay que empezar por estudiar la situación de cada uno de los trabajadores. Es importante tener en cuenta tanto su grado de capacitación y formación, como su nivel de estudios. También son factores importantes a tener en cuenta, el nivel de antiguedad del empleado en nuestra empresa, su horario, su formación…. En este sentido, siempre es interesante realizar una comparativa de los sueldos que perciben otros profesionales en puestos similares en el mercado, teniendo en cuenta,  no sólo su remuneración económica, sino también en beneficios sociales.

Y, además de estos factores, a la hora de definir un sueldo, es fundamental realizar un análisis del desempeño individual de cada empleado,  además de la consecución de objetivos concretos a nivel individual, en el equipo, y en la unidad de negocio.  Pero más allá de lo que es el desempeño en sí, es conveniente analizar cómo se lograrán alcanzar dichas metas. El problema es que la gestión de los objetivos resulta también cada vez más compleja, pues múltiples objetivos pueden afectar a numerosos conceptos retributivos.

Salario emocional

Al valorar a cada individuo dentro de la organización, hay que tener en cuenta, además, que en toda compañía existen una serie de empleados clave a los que hay que identificar e incentivar de alguna forma.

Lo que sucede es que, a la hora de retribuir al personal, el salario tradicional, aunque sigue siendo un factor imprescindible, está dejando de tener tanta importancia a la hora de retener a los empleados clave de una empresa, que con los tiempos que corren, comienzan a solicitar cada vez más otro tipo de alicientes. En este sentido, hay que dejar un poco de lado las estadísticas y tener en cuenta a las personas como seres humanos que son. Todos tenemos una cierta necesidad de reconocimiento y respeto, como individuos, buscamos el respeto de nuestras condiciones familiares, así como el que se nos involucre en la empresa. 

Tener en cuenta factores de este tipo, conocidos como salario emocional, nos puede ayudar a retener el talento en la empresa, evitando las fugas o la rotación de personal, que, como todos sabemos, pueden llegar a ser muy nocivas para nuestra compañía.

Análisis multi-escenario y políticas flexibles

Y a las variables ya mencionadas para asignar un salario adecuado –no sólo económico, sino también emocional- a cada profesional, cada vez le resulta más importante realizar análisis multi-escenario, pues hoy por hoy, las empresas han de estar preparadas para adaptarse a toda velocidad a los cambios de un entorno más y más competitivo. Esto es algo que también hace falta tener en cuenta a la hora de diseñar una política retributiva.

Con todo esto, es importante que el profesional de Recursos Humanos sea consciente de que no puede confiar en un único plan de acción, y ha de  ser capaz de desarrollar sistemas de retribucion flexibles, fijos y variables, tanto a largo como a corto plazo.

Por todo ello tenemos claro que, a la hora de determinar el salario de cada persona, hace falta contabilizar demasiadas variables, datos y retos que no son abordables con una simple herramienta ofimática. Puede deberse a esta extrema complejidad que sólo el 68% de los directivos asegure medir la contribución de sus empleados al crecimiento de la empresa. Otro dato poco esperanzador es que, aunque el 64% de los directores de recursos humanos valoran la gestión del talento, tan sólo el 29% de ellos lleva a cabo medidas para mantener y proteger ese talento en la empresa.

La eficacia de las nuevas tecnologías

¿Cómo mejorar esto? Muchos directivos y profesionales de recursos humanos desconocen aún que ya existen en el mercado soluciones tecnológicas HCM, es decir, para la gestión del capital humano, capaces de analizar todos estos y más factores retributivos; otros creen que la implementación de estos sistemas es muy costosa a nivel de tiempo y de dinero. Se equivocan.

Si a nivel general toda solución tecnológica ha sido diseñada para mejorar el rendimiento de empleados y empresas, las aplicaciones de recursos humanos han demostrado ser las más productivas de todas. Existen en el mercado herramientas adecuadas a cada necesidad y que, por un coste asequible, pueden resultar una gran inversión para una firma. Estos sistemas son capaces de integrarse con el resto de aplicaciones ya instaladas en la empresa y de ofrecer todo tipo de simulaciones de políticas retributivas, consolidando y dando sentido a toda la información de las nóminas, HRIS, software de gestión del desempeño, hojas de cálculo, y múltiples encuestas, cada una con un formato distinto.

Sin herramientas tecnológicas, el profesional de los recursos humanos puede verse frustrado y perdido a la hora de gestionar todos estos datos, que con una aplicación de análisis salarial pueden consolidarse de forma automática. Así mismo, algunas herramientas HCM permiten la revisión de las políticas retributivas en base a factores como la equidad interna y la competitividad externa, creando escenarios presupuestarios capaces de comparar los costes y efectos de distintas subidas salariales y de recompensar a los empleados.

En definitiva, las tecnologías pueden ayudarnos a olvidar los aspectos meramente administrativos que llevan tanto tiempo y a centrarnos en lo verdaderamente importante, como puede ser desarrollar y retener el talento empresarial. Y es que gestionar una adecuada política retributiva no consiste en hablar de números, sino de personas.