Planificación de la sucesión, nuevos retos para la nueva generación

La frase “Succession and Career Management” suena bien, pero no sólo porque suene familiar, sino también porque intenta comunicar en tres palabras un concepto clave visto desde dos puntos de vista diferentes: los empleados (carrera) y la compañía (sucesión).

O, para expresarlo de forma diferente: usted tiene que ser capaz de retener a sus empleados, facilitándoles una carrera en la organización, si quiere tener “material” para un plan de sucesión de éxito.

Ni la sucesión ni la carrera son fáciles de planificar, y empieza a ser más y más complicado porque el ritmo del cambio ha aumentado: cuando planeamos el plan de sucesión de una persona hoy no sabemos si ese puesto va a seguir estando ahí mañana, cómo de diferente será y qué tipo de cualidades y competencias requerirá. Igualmente, cuando diseñamos los planes de carrera para los empleados, ¿cómo podemos estar seguros de que seremos capaces de realizarlos?

Sumado a esta complejidad, está el cambio de generación en la plantilla. Los Baby Boomers, como los americanos llaman a la generación de la posguerra que nació entre 1946 y 1964, se están jubilando. Nada nuevo, ellos comenzaron a retirarse hace tiempo. Sin embargo, continuarán siendo un componente fundamental para nuestras plantillas durante muchos años. Actualmente y durante mucho tiempo en el futuro, tendremos que combinar los Baby Boomers con la generación X (nacidos entre 1965 y 1980) y también con la generación creciente Y (nacidos después de 1980). La forma de gestionar a la gente más joven es totalmente diferente que cómo se hacía con los Baby Boomers.

Aunque estos términos sean acuñados para indicar a grupos de personas en Estados Unidos y Canadá, creo que los podemos aplicar, con algunas variaciones, al resto de occidente.

Estos son algunos modelos de comportamiento de los jóvenes actuales que los distingue de la generación anterior:

1. La generación X, y aún más los Y, probablemente cambiarán de trabajo al menos 5 veces en su vida: no existe lealtad a la compañía, buscan sólo lo mejor y ésto no es necesariamente más dinero.

2. Valoran la formación: están pidiendo más formación, más información, más tecnología; aún más viajes, ya que es visto como una fuente de aprendizaje y están preparados para abandonar sus trabajos o tomarse un año sabático si quieren perseguir sus objetivos.

3. Son muy francos y no reconocen la autoridad del mismo modo que lo hacían los Baby Boomers.

4. Están buscando el balance entre vida familiar y profesional, donde la parte laboral y personal coexistan en mejor armonía: quieren el suficiente tiempo para hacer ski o jardinería o lo que ellos estén interesados a hacer en su tiempo libre.

Es un cuadro en desarrollo, el cual requiere capacidades de gestión nuevas y cambiantes. Puesto que todas las generaciones están jugando un papel en la estrategia de sucesión y carrera de la organización, tendrá que hacer frente a diferentes miras de carreras y diferentes expectativas.

Estudios en esta materia muestran que el compromiso en la gestión es crucial; que la comunicación es clave; y que la comprensión de la motivación de todas las personas es esencial para el éxito.

Como siempre, el reto recae sobre los profesionales de RRHH. Cezanne está preparada para ayudar con su experiencia y herramientas.