Evaluando el potencial

En todo lo relativo al potencial, existen diversas metodologías y procesos que las Organizaciones adaptan según sus necesidades,  estilo de dirección,  idiosincrasia  y  de los procesos propios de evaluación del personal que se lleven a cabo desde el área de Recursos Humanos.

Pero siempre sale a relucir la siguiente pregunta, ¿Cómo es un empleado de alto potencial?  Es una persona  que tiene éxito en su trabajo, con posibilidades de ascender y que, con seguridad, puede desempeñar un puesto de mayor nivel en la Organización.

Ahora pensamos, ¿Y cómo lograr que la gente dé lo mejor de sí? Pues para ello es necesario que la Organización tenga muy claro lo que considera que es necesario valorar en las personas,  para saber si tiene potencial y  si puede mejorar en su situación actual.  Porque de nada sirve escoger un modelo de evaluación por la simple razón de ser la tendencia actual, sino que es necesario conocer aquellos aspectos inherentes al puesto de trabajo y a las personas que les puedan facilitar su camino hacia el éxito personal y profesional.

De nada valdría sólo hacer énfasis en los aspectos profesionales; es un error muy común sólo evaluar el conocimiento y las competencias, sin saber lo que las personas piensan, necesitan y esperan encontrar o alcanzar a través del trabajo. Hay que recordar que “el dinero no lo es todo”, y no siempre el alto desempeño es garantía de potencial; puede haber gente comprometida, pero sin capacidad. En definitiva, son variadas las posibles combinaciones que afectan al potencial.

Por ello, es importante tener en cuenta varios aspectos para evaluar el potencial:

• La capacidad de las personas, expresada en sus aptitudes, capacidad mental, aspectos técnicos y de interrelación.
• Su compromiso, expresado en su interés emocional y racional por la Organización
• Su deseo de pertenecer a ella y de mantenerse en el tiempo
• Las expectativas del empleado, las que se generan antes de ingresar en la Empresa y  las generadas por su evolución, una vez se avanza en el tiempo, ya que se  crean necesidades nuevas, de mejora del salario, de reconocimiento a la labor, de ser  tenido  en cuenta  y, sobre todo, de sentirse a gusto con lo que se hace y dónde se hace.

Definidos pues estos aspectos,  podemos tener una idea más o menos clara de algunos de los factores a tener en cuenta cuando deseamos evaluar el potencial de los empleados, aunque no son los únicos.

Cada organización, dependiendo del  colectivo que desea evaluar, define otros aspectos importantes para los puestos superiores a los que está pensando que pueden ser promocionadas las personas con un mayor potencial identificado; de esta forma se trata de tener cubierta la mayor cantidad de variables importantes de un perfil.

Los mecanismos y herramientas utilizados para este fin van desde los tradicionales cuestionarios de competencias, ejercicios de assessment center,  hasta los cuestionarios técnicos y encuestas de markenting al cliente interno, todos ellas  enmarcados en un proceso de feedback con el trabajador, en el que él mismo puede opinar sobre los resultados y sobre su situación actual y futura, previa presentación de aquellos y posibles planes de acción recomendados.

El feedback, y lograr un compromiso e interés de los trabajadores, son fundamentales, así son conscientes de sus áreas fuertes, de las áreas a mejorar y de los medios que la Organización pone a su disposición para lograr los objetivos previstos; al igual que también sabrá lo que tiene que poner de su parte para que todo sea como se espera.

Una vez definido el plan de acción orientado al desarrollo, es importante hacer un seguimiento de cada fase del plan, ya sea de la formación que se imparta, del coaching que se haya definido o de las tutorías personales; todo debe estar interconectado y se debe tener siempre presente en la evolución del proceso, para comprobar avances y posibles retrocesos.

Un buen sistema de gestión debería permitir tener esta información siempre a mano y en tiempo real; no se puede trabajar con información a destiempo e informes con diferentes resultados según cada responsable del proceso.

El éxito de la identificación del potencial, a parte de residir en un buen Plan Estratégico de Desarrollo, está en una buena gestión, y para ello los profesionales de RRHH debemos estar a la altura del reto; y las organizaciones, poner los recursos necesarios para que los resultados se den, porque “es mejor la ausencia de plan que un mal plan”. Al final, los resultados se ven en el personal con un pronóstico alto de éxito en un nivel superior a su  puesto actual,  o en un desempeño y una productividad bajos.