Más que la falta de recursos humanos cualificados, el gran problema al que se enfrentan las empresas tecnológicas en nuestro país es la escasez de candidatos con talento, entendiendo como tales a individuos con aptitudes, capacidad y motivación. Esta situación no es nueva, ya que hace 30 años tampoco había personal cualificado, pues ni siquiera había estudios relacionados con la informática y eran las empresas las encargadas de impartir toda la formación.
Desde entonces hemos pasado etapas de altibajos de oferta y demanda, como por ejemplo en el año 2000, en que encontrar personal cualificado era francamente difícil. La situación actual es algo distinta, ya que la dificultad radica en encontrar gente preparada que quiera implicarse en un proyecto, una tendencia general que se da en todos los sectores (hardware, software, comunicaciones, etc.), en todas las áreas (programación, mantenimiento, soporte técnico, etc.) y en todo tipo de empresas de TI, ya sean internacionales o nacionales, fabricantes o distribuidores.
Esta situación de falta de talento ha sido provocada por la concurrencia de diversos factores. El principal ha sido la caída del número de alumnos matriculados en las escuelas y universidades politécnicas españolas, entre los que además se detecta una preocupante falta de vocación y motivación. Por otro lado, el descenso de la natalidad en los años 80 ha hecho que el número de personas que optan a las ofertas de empleo sea más reducido, mientras que la demanda de profesionales se ha disparado alentada por la bonanza de la economía española.
Asimismo, muchos de los candidatos no llegan a superan el primer filtro del currículo, y muchos menos la entrevista, porque o bien no se ajustan a los requerimientos solicitados o bien presentan una formación técnica deficiente, algo que en último término se podría subsanar en la empresa impartiendo formación, teniendo en cuenta que exista una base previa de conocimientos. Otra tendencia a destacar, asimismo, es la necesidad de una drástica reducción de tiempos en los procesos de selección, por parte de las empresas.
En este sentido, si un candidato gusta hay que incorporarlo cuanto antes, porque si se tarda es posible que ya haya sido contratado. Además, este proceso ahora es mutuo, de manera que el candidato se puede permitir algo que en muchos ámbitos antes era un lujo: esperar y elegir el proyecto que más le interesa ante la diversidad de ofertas a su alcance. La generación actual de jóvenes profesionales ha experimentado, asimismo, en los últimos años un cambio de valores que muchas empresas no han sabido gestionar. En este sentido, se hace necesario buscar nuevos incentivos y adaptarnos al medio, siendo capaces de cumplir las nuevas expectativas que se abren.
El medio para paliar este importante déficit pasa por la aplicación de políticas de retención del talento, compuestas por una serie de medidas que cada empresa decide libremente, la mayoría relacionadas con la conciliación familiar, la formación, los beneficios sociales, etc. El objetivo de tales medidas no debe ser otro que tratar de ser más atractivos desde el punto de vista del empleo, de forma que no sólo hay que proyectar una imagen positiva de la empresa, hay que tenerla.
Una buena política social corporativa debería contemplar aspectos tales como la flexibilización de horarios, sobre todo para aquellos departamentos que no tienen atención al público, y los planes de formación continúa y de colaboración con las escuelas técnicas. Pero también debería abogar por la creación de trabajo estable, la igualdad de oportunidades, el desarrollo profesional y personal de los empleados, la ayuda al acceso al primer empleo o la accesibilidad.
También es importante crear un buen ambiente de trabajo en el sentido amplio de la palabra, incluido el físico. Por supuesto, resulta primordial trabajar en la mejora de la comunicación interna en todas las direcciones, de arriba a abajo y de abajo arriba, y facilitar el intercambio entre los empleados, ya sea por Intranet o mensajería instantánea. Sólo tomando pasos decididos en estos aspectos, en el corto, medio y largo plazo, podrán las compañías suplir esta carencia de personal que se está haciendo cada vez más patenten en el sector de las TI.
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