A la luz del desarrollo de ambos conceptos, parece que desde el principio sitúan o fijan un marco de referencia común, que no es otro que su condición de proceso, lo que les proporciona un funcionamiento con ciertos elementos comunes.
Esta circunstancia obliga a que ambos se sometan a la necesidad de obtener recursos, distinguir fases, definir actividades y asignar responsabilidades, fijar hitos y métodos de medición y control, diseñar indicadores de gestión; todo ello para verificar el cumplimiento de unos requisitos previamente establecidos, y ser capaces de medir con objetividad el resultado para realimentar la operativa futura.
En el campo de la Formación a Adultos, el enfoque parte de unas necesidades necesariamente compartidas por una serie de personas, que con independencia de un perfil potencial con argumentos parecidos, deben de tener consensuados entre sí, o los deseos de mejorar, o el perfeccionamiento de algún horizonte nuevo que, en forma de conocimientos, actitudes y/o comportamientos, se va a presentar en un corto plazo, o alguna carencia que fortalecerá su futuro desarrollo.
En el campo del Coaching los protagonistas son adultos, que en reunión plenaria –todos juntos- o en sesiones individuales pueden desarrollarse, pero en ámbitos donde el objetivo de las organizaciones sea la motivación de sus directivos, la adquisición de habilidades de gestión y el alineamiento de la carrera del profesional con los objetivos estratégicos de las compañías que los emplean.
En la Formación de Adultos, el experto que guía el grupo cuenta con distintas metodologías que le facultan para ir subiendo los peldaños que conducen al cumplimiento de las expectativas de las personas participantes en el proyecto. Los métodos de trabajo deben nacer con anterioridad a la propia realización del acto formativo, y cubrir cada una de las etapas del mismo.
En dichas etapas, empecemos por la primera, se establece un primer contacto por el cual se toma la temperatura más o menos exacta del grupo y por tanto, se diagnostica su situación actual.
En una segunda etapa se concreta el plan de trabajo y, por tanto, se administran con detalle cada una de las fórmulas que se hagan con el grupo durante las propias sesiones prácticas, para permitir alcanzar el estado pretendido cuando acabe.
En una tercera etapa tiene lugar el acto formativo, que bajo el formato elegido -en aula, a distancia, etc.- supone una puesta en escena de todos los elementos necesariamente rentables, para que la inversión se convierta en amortizable a corto plazo para cada uno de los protagonistas del evento.
Y en último lugar, es necesario “probar la medicina”. Si se han cubierto las expectativas el resultado se catalogará como positivo, pero necesitará algo más: la propia puesta en realidad de las herramientas vistas, para que se haga merecedora de su potencial para mejorar el desempeño.
En el coaching, la primera etapa puede ser igualmente común, pero la noción individuo-grupo ya supone una primera diferenciación que hace que los caminos pueden ser diferentes en el futuro.
En una segunda etapa, la clarificación de objetivos necesita de un esfuerzo encomiable para orientar los esfuerzos hacia un fin conocido y percibido con nitidez.
El acto de celebración de las sesiones sumerge el proceso en un trabajo profundo y rico de opciones, tanto para el coach como para el coachee; los terrenos a explorar pueden ser variados y la técnica a utilizar determinante de los futuros progresos.
La aplicación se hace muy agradecida; el terreno de los comportamientos individuales ofrece el confort a todas aquellas personas que interactúan con el coachee y reciben un input diferente a los días y jornadas previos a las sesiones de coaching.
Con la Formación en Habilidades, el conductor del grupo facilita, pero también muestra, explica, conduce, ejemplifica; en el coaching, el coach acompaña a su coachee; puede igualmente, mostrar, explicar, conducir…. pero con un enfoque y visión diferentes al proceso formativo.
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