Tendencias ante el pleno empleo

El 2006 cerró con 3,8% menos parados que el año anterior. Aunque hablar de pleno empleo en un país con más de 1.800.000 parados puede resultar para algunos cuando menos precipitado, lo cierto es que según la Encuesta de Población Activa dos comunidades autónomas – Navarra y Aragón-, ya se encuentran en ese escenario y el número asciende prácticamente a once cuando se observan las tasas de paro masculino. Los expertos consideran que una tasa entre el 6 y el 6,5% se podría considerar muy próxima al pleno empleo. Según el Ministro de Trabajo “veremos esa cifra en muy poco tiempo. Hoy podemos decir que estamos mucho más cerca y que la tasa de paro seguirá cayendo, de forma que durante este año estaremos más cerca del 7% que del 8%”. Este hecho exigirá un modelo de gestión de Recursos Humanos para el que no todas las empresas están preparadas.

No podemos dejar de recordar un precedente relativamente próximo en el tiempo, en torno a finales de la década de los noventa, cuando las empresas tecnológicas en España no encontraban más opción que conseguir profesionales “a golpe de talonario”, en un momento en el que no había prácticamente paro en el sector.

En un entorno de alta demanda y baja oferta, la rotación podría incrementarse de forma considerable. Además, los costes de reposición y de formación para las empresas serían prohibitivos. Por otra parte, la disminución del compromiso y la creación de una cultura mercenaria es otro de los peligros presentes en este contexto.

En nuestra opinión, el primer paso para afrontar esta situación pasa por contemplar a los Recursos Humanos no como un coste, sino como una inversión. ¿Es éste realmente el enfoque que prima a día de hoy en las empresas de nuestro país? A pesar de que existe un reconocimiento explícito, algunos expertos dudamos de que la mayor parte de las empresas estén preparadas para un entorno en el que tengan que luchar por su plantilla. Pero aún no es tarde.

En un escenario en el que sin duda primará la opción de “atraer y retener talento”, se imponen planteamientos liderados por la creatividad y la innovación en la gestión de todas y cada una de las etapas de la carrera profesional de un empleado en una Organización, desde su decisión de incorporarse al proyecto de empresa, pasando por su integración en la plantilla de la compañía, desarrollo, promoción…

Muchos directivos de importantes compañías son conscientes ya de la importancia de la imagen de marca como empleador, “employer branding”, factor fundamental a la hora de atraer, aunque también de retener, talento. Es incuestionable que en una situación cercana al pleno empleo, la capacidad de atracción de profesionales se convierte en una ventaja competitiva fundamental.

Además, resulta imprescindible, estar presente en todos aquellos escenarios que nos permitan estar más cerca del mercado laboral. ¿Es importante diseñar una estrategia diferenciada en función de la población de interés? Por supuesto. Y en función de ello, acudir a webs, colegios y escuelas profesionales, Foros… Nuestra empresa, consciente desde hace años de la situación, ha venido invirtiendo en estas fuentes como valor diferencial en su “core-business”.

Por otra parte, si siempre es importante acertar en la selección de los profesionales más adecuados para la compañía, en un escenario como el descrito se convierte en una prioridad. Se imponen pues métodos de selección innovadores en donde prime el rigor en el análisis. Aunque se supone, todavía no existe un estudio riguroso en el mercado que mida el coste económico de una mala elección; no obstante, la lista de efectos colaterales sería interminable: además del propio impacto negativo en la imagen de marca como empleador, podríamos hablar del incremento de la rotación, coste de la oportunidad, efectos en el clima de la organización… Si fuéramos capaces de cuantificar económicamente estos hechos en un entorno próximo al pleno empleo, seguramente tomaríamos las medidas más adecuadas y proporcionaríamos a la selección el protagonismo merecido.

Pero nuestro trabajo no se debe acabar con la selección de los profesionales más adecuados. Hasta el más adecuado de los profesionales puede fracasar en su puesto si no cuidamos bien su integración en la plantilla de la Compañía. Esta se inicia ya con la comunicación por parte de la empresa de que se trata del profesional seleccionado. ¿Hemos cuidado bien el proceso de selección? ¿Hemos tenido cuidado de transmitir una imagen adecuada a los participantes en el proceso? Pero, además, ¿nos preocupamos también de comunicar adecuadamente al profesional seleccionado el proyecto de empresa y qué es lo que se espera de él? ¿y qué hay acerca de sus condiciones? Entran aquí en juego herramientas tan importantes como la comunicación y la compensación & beneficios.

Algunos expertos, en un escenario en donde prima la retención del talento, llegan incluso a plantear cláusulas que obliguen a los empleados a indemnizar a la compañía en el caso de baja voluntaria en un periodo de tiempo determinado. Otras acciones, más en línea con la oportunidad de la situación, hablan de retribución por objetivos, retribución flexible, conciliación de la vida profesional con la vida personal… No hay que olvidar tampoco la Formación y el Desarrollo como herramientas de gestión de personas que, además de potenciar el talento interno, sin duda lo fidelizan. Con estas herramientas, además de fidelizar a los empleados, se les motiva, se incentiva su desempeño.

Por último, debemos destacar la importancia de contar con buenos líderes en la gestión del talento. Deben ser líderes innovadores, gestores del cambio, buenos comunicadores, aglutinadores de voluntades en línea con la estrategia del negocio, capaces de transmitir ilusión y entusiasmo por el proyecto.

En un escenario próximo al pleno empleo, resulta imprescindible continuar avanzando en al implantación de herramientas orientadas a la “atracción y retención del talento”. Desde la consultoría se viene trabajando con ahínco en estos temas dada la relevancia que se prevé tendrá en no mucho tiempo. En nuestra opinión, está asegurada la decadencia de las organizaciones que no presten atención a estas cuestiones. Todavía estamos a tiempo de convertir este escenario en una ventaja competitiva.