El pasado martes 6 de marzo RRHH Digital organizaba, con la colaboración de Cesma Escuela de Negocios, la mesa de debate Selección de Comerciales, ¿Misión imposible?
En la misma participaron David Martínez, consultor del área de desarrollo de negocio de ACTUAL Grupo, Manuel Orellana, Director Nacional de Ventas de Domecq Bodegas y Eduardo Vizcaíno, Consejero Delegado de Sales Hunters. Moderaba la jornada Enrique García Portal, Director Comercial de Infoempleo.
Introducción
Como introducción al tema central del debate, Enrique García Portal señaló que, según datos extraídos del portal Infoempleo, el 37 por ciento de la oferta existente en España está directamente relacionada con el área comercial, la cual incluye, además de ventas, atención al cliente, marketing y exportación. También señala García Portal que, a ese papel predominante que tiene lo comercial, le sigue de cerca el área de producción, con un 32 por ciento de las ofertas, el área de soporte, con un 25 por ciento y, finalmente, el área tecnológica, con un 5,7 por ciento.
A pesar de que, siguiendo con datos del portal Infoempleo, el número de currículos introducidos es claramente ascendente, el número de los que postulan por el área comercial desciende de manera importante.
Según Manuel Orellana, Director el área comercial mueve mucho más empleo que el resto de áreas, pero es muy complicada la permanencia en él. La gente no quiere entrar en departamentos comerciales de empresas pequeñas, no quiere estudiar una carrera para “acabar” en una empresa pequeña de comerciales, pero la cosa cambia si se trata de empresas multinacionales.
Por su parte, David Martínez afirma que el 33 por ciento de las ofertas de empleo que se gestionan están relacionadas con el área comercial y que existen empresas en las que la totalidad de sus plantillas están dedicadas a funciones comerciales. Según Martínez la demanda de este tipo de perfiles es constante.
Para Eduardo Vizcaíno existe disparidad entre oferta de empleo y personas que realmente demandan trabajar en el área comercial. Esto se debe a la falta de vocación comercial, por un lado, y al desconocimiento de la actividad comercial, por otro.
¿Esa falta de vocación comercial y una situación próxima al pleno empleo pueden influir en la escasez de profesionales de la venta? ¿Incide por igual en todo el territorio nacional ó hay zonas geográficas que tiene unas características especiales a la hora de captar comerciales?
Según Vizcaíno, hay zonas en las que existe, con claridad, pleno empleo: Cataluña y País Vasco. Además, comienzan a surgir zonas en las que los problemas son cada vez más habituales a la hora de encontrar comerciales; tal es el caso de Levante. En Madrid, para determinados sectores, también empieza a habe problemas de cobertura.
En Cataluña, confirma Manuel Orellana, es muy complicado encontrar candidatos que reúnan cierta experiencia en el ámbito comercial. Y en ello también influye, según David Martínez, el hecho que la profesión de comercial, una de las más demandadas en el mercado laboral, no esté acompañada de formación continua y específica.
¿Puede influir en esta ausencia de perfiles comerciales una determinada política retributiva?
Eduardo Vizcaíno, en materia de retribución, entiende que hay muchas empresas que están fuera de la realidad de mercado, y distingue entre tres tipos de perfiles: comercial novel, que tendría entre 0 y 2 años de experiencia; comercial júnior, entre 2 y 4 años de experiencia, y comercial señor, con más de 4 años de experiencia. Dentro de estos perfiles se puede hacer una nueva clasificación: comerciales con titulación y comerciales de escasa cualificación o sin titulación.
Según Vizcaíno, existe una banda salarial muy amplia en el área comercial; empresas que pagan entre 15.000 y 18.000 euros a titulados sin experiencia, hasta otras compañías que, para el mismo perfil, destinan cantidades que oscilan entre los 21.000 y 24.000 euros. Además, según la experiencia de Sales Hunters, dichas cantidades suelen incrementarse en 3.000 euros / año.
Como ejemplo muy concreto, Vizcaíno menciona el de comercial del sector gran consumo, en el que el salario de entrada se acerca a los 21.000 euros y a los dos años ya se están manejando cifras cercanas a los 27.000 euros, sin contar variable y coche de empresa.
Son importantes, y cada vez más valorados por los comerciales júnior, los paquetes retributivos: fijo, variable, teléfono móvil, coche de empresa, etc. Como nota curiosa, un coche de empresa rotulado podría hacer desistir a un candidato de una oferta de empleo.
Denominación de los puestos
Los puestos comerciales más habituales pueden tener distintas denominaciones, depende del propio sector y de las empresas. Las denominaciones más habituales son comercial –a secas-, gestor de punto de venta en el canal de distribución, técnico comercial, visitador médico –farmacia-, vendedor, delegado comercial, ejecutivo comercial, ejecutivo de cuentas, etc. En cualquier caso, explica Vizcaíno, cada empresa y cada sector tienen su propia terminología.
Dentro de la pirámide de perfiles, el comercial ocuparía la base de la misma. En un segundo nivel encontraríamos a los delegados comerciales y responsables de cuentas, promoción natural y lógica del comercial base, ya sea en la propia compañía, sin ninguna experiencia, bien proceda de otra empresa con alguna experiencia.
El tercer nivel estaría formado por jefes de ventas, jefes regionales, directores regionales, directores provinciales. Por último, el cuarto nivel, escalafón que ambiciona cualquier comercial: la dirección comercial de la empresa.
En 2.006, los sectores que más demandaron perfiles comerciales, según la propia experiencia de Sales Hunters, fueron financiero, seguros, inmobiliario, construcción e industria auxiliar, gran consumo, servicios en general y servicios de consultoría.
Recomienda Vizcaíno empezar a pensar en la inmigración. En algunas zonas solicitan comerciales inmigrantes. En el sector gran consumo, por poner un ejemplo, comienza a haber comerciales inmigrantes, ya que el cliente también es inmigrante. La inmigración más fácil de captar es la hispana, por cuestiones idiomáticas.
Por último, Eduardo Vizcaíno aporta una serie de consejos a tener en cuenta a la hora de iniciar un proceso de selección de comerciales:
– Ser consciente de cómo está el mercado laboral
– Definir el perfil necesitado
– Ajustar ese perfil a la realidad y al mercado laboral
– Adaptar la oferta laboral al mercado
– Tener claro si va a haber posibilidad de promoción
– No solicitar cualidades que no se necesitan
– Cumplir los tiempos del proceso
¿Cómo descubrir el perfil comercial?
Para David Martínez, consultor de ACTUAL Grupo, hay dos maneras de incorporar comerciales en una compañía: acudiendo al mercado laboral o acudiendo a la competencia.
El efectuar una búsqueda directa es más ágil y rápido, pero va a suponer un coste salarial mayor. Por el contrario, acudir al mercado laboral implicará un mayor control de esos costes salariales.
El acudir a una búsqueda directa es una solución reactiva: se tiene una necesidad y hay que satisfacerla rápidamente. Esta opción puede ocasionar una sensación de acomodamiento, además de un coste muy superior.
Si fuera posible buscar de forma proactiva a determinados profesionales, si se pudiera tener a determinados profesionales identificados en el mercado laboral, sería mucho más fácil saber en cada momento qué profesional necesitamos.
El seleccionar comerciales es algo importante y complejo. El impacto de una incorporación errónea puede afectar a la empresa hasta límites insospechados. Por ello, Martínez aconseja diferentes tipos de pruebas según sea el perfil buscado: para perfiles júnior están más indicadas las pruebas tipo test; para perfiles de superior categoría, managers o gerentes de cuentas, son más útiles los assessment centre individuales.
¿Cómo gestionar un equipo comercial y los problemas que surgen?
Según Manuel Orellana, Director Nacional de Ventas de Domecq Bodegas, es necesario hacer una reflexión sobre el perfil a contratar. Existe la tentación de incorporar perfiles muy elevados o cualificados en puestos que no lo requieren. Por ello, es necesaria esa correcta definición del perfil y del desarrollo que va a tener en la empresa.
Un equipo comercial conformista y acostumbrado es lo peor que le puede suceder a una empresa; hay No es necesario buscar un licenciado superior y master en escuela de negocios, con idiomas, para vender en un supermercado. Lo importante de un buen vendedor es tener una buena cabeza para reponerse rápido de las decepciones. Es vital conocer el perfil humano de los candidatos, mucho más que el perfil académico. Aún así, la empresa prefiere seleccionar un currículo maravilloso.
Según Orellana, una vez que tenemos al vendedor con nosotros, si este viene con formación, de lo que se trata es de desarrollar la misma; pero el 90 por ciento de las personas que estamos contratando, ya sean júniors o séniors, no tienen ningún tipo de formación.
¿Nos preocupamos en las empresas de dar formación comercial?
Para Manuel Orellana, la formación comercial es muy cara, pero es la principal palanca que tenemos para convertir a futuros vendedores en magníficos profesionales comerciales, y poder ofrecerles un desarrollo profesional.
La empresas se están olvidando de la formación, de enseñar el oficio. Los informáticos vienen con el oficio aprendido, los comerciales no, ya que esto no se enseña en la facultad. El plan de carrera de los comerciales también tiene que tener, en un futuro, una posible salida de la compañía si no podemos desarrollarlo.
Hay que contratar personas con capacidad humana, no currículo, y segundo que hace las compañías para desarrollar a las personas que contratamos.
Finalmente, Orellana cree la experiencia comercial en un determinado sector marca enormemente al profesional de la venta, Según él, un comercial habituado a vender en el sector gran consumo –producto tangible- no es fácil que pueda adaptarse a vender servicios –intangible-.
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