Soy mujer, madre y trabajadora, y no necesariamente siempre por este orden.
Son ya unos cuantos años los que llevo desempeñando mi puesto actual como Secretaria General de Aedipe Centro, una asociación profesional dirigida por directivos del sexo masculino y formada en un 67,74% por asociados frente a un 32,26% de asociadas. No se trata de datos que evidencien algún tipo de discriminación por razón de sexo –al menos yo no lo creo. Es simple reflejo de una realidad sociológica donde la tasa de empleo femenina es todavía inferior en 24 puntos a la tasa masculina y donde el desempleo femenino -con la paradoja que supone que a igual nivel formativo las mujeres obtengan mejores y más brillantes expedientes- duplica el de los varones.
Existe una serie de factores organizativos, culturales y educativos que ayudan a entender cómo ha sido la incorporación de la mujer al mundo laboral. En apenas cinco décadas las mujeres no sólo han empezado a trabajar sino que, además, su tasa de actividad y ocupación ha sido la que más ha crecido en términos porcentuales, aquí, en Europa, y tanto en el sector público como en el privado. No obstante, y a pesar del camino recorrido y de las opiniones que afirman que la mujer aporta una manera más personal de gestionar y dirigir organizaciones, todavía se habla del famoso “techo de cristal”, de discriminación y segregación laboral, de desigualdades salariales, etc.
Este fin de semana se hacía público un informe según el cual, en EE.UU., la situación, aunque algo mejor que la europea, tampoco es un espejo donde mirarse: resulta que sobre una muestra de las 1.000 empresas americanas mas importantes, en 450 de ellas no hay ni una sola mujer directiva y las previsiones apuntan a que, hasta el año 2016, el porcentaje de directivas de primer rango no superará el 6%.
Desde la incorporación de España a la Comunidad Europea se han puesto en marcha cuatro planes de igualdad de oportunidades, iniciativas como el Programa Optima, y ahora se presenta un Anteproyecto de ley que obliga a las empresas de más de 250 trabajadores a tener planes de igualdad y que los mismos estén incluidos en la negociación colectiva.
El Proyecto de Ley orgánica para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres pretende convertirse en la Ley-código de la igualdad entre los géneros, afectando a los diversos ámbitos del ordenamiento y de la realidad social, si bien con una especial dedicación al aspecto laboral. Mediante una serie de previsiones, se pretende favorecer la mayor incorporación de la mujeres en puestos de responsabilidad, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar y se fomenta una mayor corresponsabilidad en las cargas familiares entre hombres y mujeres.
En lo que a la función de recursos humanos afecta, las dudas e interrogantes provienen de la obligatoriedad de elaborar los citados planes de igualdad. El capítulo III del anteproyecto establece toda una serie de aspectos a incluir en dichos planes: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación y evitar situaciones de discriminación y/o acoso.
Si lo que con ello se pretende es establecer una serie de mínimos que hagan mas fácil el objetivo, puede que las empresas vean en la norma una ayuda para empezar a trabajar. Hoy por hoy, las empresas tienen desarrollados mecanismos que garantizan procedimientos transparentes e imparciales de selección de los mejores candidatos con el principal criterio del mérito y la capacidad, con independencia del genero. De la misma manera, quien esté designado para sentarse en un Consejo de Administración, lo ha de ser por su valía profesional y no porque haya un sistema proteccionista de cuotas que así lo diga.
Conozco a muchos Directores de RRHH que en este momento se están planteando cómo van a llevar a sus Consejos de Administración a mujeres cuando en su negocio la representación femenina apenas existe, y la que hay sólo ocupa puestos administrativos y de base…
Según un reciente estudio de la firma Spencer Stuart, sólo hay 19 mujeres en las compañías del IBEX, y en el resto del tejido empresarial representan el 4% del total. Para aplicar la Ley sería necesario nombrar una media de 80 nuevas consejeras al año, mientras que en los últimos cuatro años la media de incorporaciones ha sido de entre 5 y 6.
Al final, en esto como en otros temas de gestión empresarial, pero de gran calado social, de lo que se trata es de sensibilizar a todos los actores implicados, de ir creando una cultura que permita el avance profesional, en este caso, de las mujeres, que hemos sido las últimas en incorporarnos al mercado laboral y que, por eso mismo, no podemos tener un nivel de representación directiva como el que tienen nuestros compañeros masculinos. Es una cuestión de tiempo el que cada vez haya más mujeres trabajando, haciéndolo en todos los sectores y áreas de la economía y, lógicamente, es una cuestión de tiempo que su carrera profesional finalice ocupando puestos de responsabilidad en los Consejos.
Esta labor de sensibilización tiene que ir acompañada de una política real de conciliación que permita garantizar que aquellas mujeres que quieran y estén preparadas para ello alcance posiciones de poder, pero no porque conciliación sea igual a mujer, sino porque los poderes públicos y las empresas han de aplicar las políticas necesarias para garantizar el justo equilibrio entre el desarrollo profesional y los aspectos personales y familiares.
Por último, me gustaría hacer una reflexión mas sobre este tema. Al igual que sucede cuando hablamos de desarrollar talento y de que las empresas tengan a los mejores, no podemos olvidar que la empresas necesitan todo tipo de perfiles, no sólo talentos. También requieren gente de buen hacer y normalidad en el frente. No todas las mujeres quieren ser consejeras ni máximas directivas; que no vaya a resultar ahora que renunciar libremente a tu carrera por la maternidad, por la familia o por motivos de índole personal está mal visto.
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