Hoy, la mayoría de los directivos coinciden en afirmar que las personas son el capital más valioso de sus organizaciones, y más en un sector tan comprometido como es el farmacéutico, en constante evolución y crecimiento continuado, en el que los empleados presentan un altísimo nivel de formación, En un entorno como éste resulta estratégico incentivar adecuadamente a las personas para evitar la temida “fuga de talentos”. Así pues, la selección, el desarrollo y la fidelización de esos “talentos” se ha convertido en uno de los retos principales en la gestión de los RR.HH.
La gestión del talento es una de las tareas más sensibles que existen dentro de las propias organizaciones. Por eso, cualquier herramienta que contribuya a mejorar o desarrollar no sólo políticas de selección claras, sino de fidelización o remuneración resulta determiniante en un ámbito en el que las herramientas informáticas cobran cada vez mayor peso específico.
Evitar la temida “fuga de capital humano” dentro del sector farmacéutico es una de las razones que, junto con la necesidad de optimizar la gestión y el desarrollo del talento permiten el crecimiento de las organizaciones a través del crecimiento de las personas que la conforman.
El a b c de la gestión del talento
Coincidirán conmigo en que las tres piezas claves para gestionar el talento son:
– Una adecuada selección
– Una óptima gestión y desarrollo
– La obligatoriedad de una compensación acorde con las capacitaciones y el desarrollo de las competencias de las personas.
Trasladadas estas premisas a las necesidades específicas del sector farmacéutico, es importante señalar que en este entorno, las políticas de captación y selección deben ir más allá del simple hecho de disponer de una buena base de datos cargada de currículos imponentes de visitadores médicos, representantes, comerciales, etc. En este sentido, hacer un reclutamiento acertado exige, además, la capacidad de identificar no sólo las aptitudes propias del candidato sino también sus actitudes frente al puesto.
Conseguido el mejor candidato -esa persona idónea que ocupará el puesto teniendo en cuenta la complementación entre sus aptitudes y sus actitudes- es preciso gestionar y desarrollar sus capacidades y competencias, ayudando así a mejorar su rendimiento e incrementar su compromiso con una empresa que le entiende y le valora.
Esta tarea es responsabilidad de los Managers de línea y Directores de Recursos Humanos, quienes deben poner al alcance del empleado las herramientas necesarias para fomentar su desarrollo profesional. Gestión por competencias, formación sobre el día a día, evolución e investigación de nuevos medicamentos o planes de carrera para el constante reciclaje y la ampliación de conocimientos de los trabajadores, son algunas de las opciones de las que disponen para aplicar las mejores prácticas en la gestión del talento de sus empleados.
Pero no nos olvidemos de que para que los Managers y Directores de RRHH puedan llevar a cabo con éxito su trabajo, los responsables directos de las organizaciones son quienes deben poner a su alcance las herramientas (humanas y tecnológicas) necesarias para hacerlo con responsabilidad y garantías.
Pero no basta con encontrar a la persona idónea y colocarla en el puesto acorde a sus habilidades. Si queremos “fidelizarles” como clientes internos hemos de aplicar unas políticas de compensación y motivación lo suficientemente atractivas como para hacer que el empleado sienta que forma parte de una empresa que le valora y le reconoce justamente. En este sentido, los Managers y Directores de Recursos Humanos deberán ser capaces de alinear los objetivos personales con los objetivos empresariales del trabajador para conseguir un nivel de satisfacción idóneo.
La tecnología fomentará la transparencia
En definitiva, el desafío actual en las organizaciones farmacéuticas pasa por participar proactivamente del reto que hoy por hoy existe en este tipo de empresas. Si hacemos referencia al tipo de herramientas tecnológicas que contribuirán a mejorar la tarea de los Managers y responsables de Recursos Humanos, es importante señalar que ha de tratarse de herramientas sencillas e intuitivas que les permitan colaborar de forma activa en el desarrollo de la gestión del talento, el desempeño profesional de las personas, sus planes de carrera, la mejora del clima laboral y la compensación total del empleado, entre otras muchas disciplinas.
Sin duda alguna, el departamento de Recursos Humanos es una de las áreas más sensibles de la organización. El hecho de que las personas sean las protagonistas de esta área hace necesario incrementar los niveles de transparencia hasta su grado máximo.
Evitar susceptibilidades, disociaciones entre lo que uno hace y lo que cree que hace, agravios comparativos o sencillamente hacer coincidir a los empleados con el puesto adecuado, en el momento preciso y en el lugar deseado, son aspectos básicos en la gestión de estos departamentos.
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