Mobbing: Cuando el trabajo se convierte en un infierno (y 2)

Tipos de Acoso en función de los ataques.

Con frecuencia suele distinguirse entre Acoso Vertical Descendente, si el ataque se produce de arriba abajo, y Acoso Vertical Ascendente si se produce de abajo arriba.

Es un hecho contrastado que la mayoría de los casos de acoso psicológico son dirigidos por personas situadas en niveles superiores a los de la víctima, siendo menos frecuentes aquellos  ataques que se inician y desarrollan en los subordinados de la misma.

La experiencia ha mostrado que existen otras posibilidades que pueden explicar el origen de las situaciones de acoso, como cuando son los propios compañeros de la víctima los que inicien el ataque.

De entrada, hay que distinguir entre el acoso laboral del empresario y el de la jerarquía. Por mucho que los empresarios sean responsables del comportamiento de sus empleados, no necesariamente están en el origen de las conductas  acosadoras de su personal directivo y menos aún en los grupos grandes.

En lo relativo al acoso mixto (proveniente de varias direcciones), hay que distinguir entre el agresor principal que desencadena el asedio y el hostigamiento y aquellos a los que las circunstancias arrastran  a comportamientos hostiles.

ACOSO VERTICAL DESCENDENTE

Como ya hemos señalado, es el más común de los acosos. En él, un jefe realiza un uso abusivo de sus funciones para con su subordinado. Las consecuencias pueden ser variadas; desde un desplazamiento del empleado hacia posiciones inferiores en la línea jerárquica, pasando por una presión agobiante que le obligue cambiar de trabajo o de empresa, o simplemente, insistentes lecciones de recuerdo sobre quien manda en la empresa.

En otras ocasiones, se trata tan solo de justificar un despido que ya ha sido decidido  por el superior. Y nada mejor para ello que someter a su subordinado a todo tipo de acciones mobbing para, tarde o temprano, reunir pruebas sobre la conveniencia y certeza de tal decisión.

En el caso de tratarse de un funcionario, y ante la práctica imposibilidad de un despido, el mobbing se emplea para la consecución de uno de estos dos propósitos: que el subordinado comience a causar sucesivas bajas médicas cada vez mas prolongadas, o que pida de forma voluntaria un traslado.

Es un hecho demostrado, que el acoso infringido por un superior tiene unas consecuencias aún mas graves que otro tipo de acosos, debido a las sensaciones de rabia, soledad e impotencia que suelen experimentar las víctimas en esos casos.

Sin lugar a dudas, este tipo de acoso es el mobbing por excelencia. Su frecuencia es mayor, propiciada por el hecho de que las barreras para su ejecución son menores, porque el acosador se encuentra en una situación de pleno privilegio frente al acosado.

Esta modalidad es conocida como Bossing,  porque la víctima tiene una situación de inferioridad, ya sea jerárquica o de hecho., respecto al agresor.

A efectos de defensa, este tipo de mobbing complica la consecución de pruebas, sin duda debido a la aparente “complicidad” del entorno.

En este tipo de hostigamiento, el acosador no necesita necesariamente de una coalición con otros trabajadores frente al acosado, pues la posición de “jefe” es suficiente para que no se cuestionen abiertamente sus conductas; es mejor para todos hacer “oídos sordos”.

ACOSO VERTICAL ASCENDENTE

Puede ocurrir por estas dos causas:

– Un grupo de subordinados se rebela contra el nombramiento de un responsable o jefe con el que no están de acuerdo. “Le hacen la cama”.

– Un grupo de subordinados se rebela contra la parcialidad, arrogancia o autoritarismo del propio jefe, desencadenando el acoso.

Sea cual fuere el caso, lo cierto es que este tipo de acoso es menos frecuente que el anterior, pero no por ello puede dejar de ser perjudicial para quien o quienes lo sufren.

Cuando se desarrolla un mobbing de estas características, se crea en el superior una situación confusa que le frena a la hora de buscar soluciones y personas a las que acudir para terminar con este problema. ¿Por qué? Porque los directivos no suelen utilizar los servicios de los sindicatos en busca de una ayuda que consideran, a todos los efectos,  inútil; además, tanto la justicia como las propias organizaciones no suelen tomar muy en serio los argumentos de los superiores acosados por sus subordinados.

Este mobbing es fácilmente evitable si las personas que eligen a un superior, tomaran en consideración las opiniones de quienes serían sus supuestos subordinados.

En ocasiones, se produce el hostigamiento porque un trabajador ha sido promocionado de entre sus compañeros, y pronto adquiere la responsabilidad de tener que dirigir a quienes hace unos días no eran sino sus iguales. Se trata de una situación incómoda para ambos.

ACOSO HORIZONTAL

Sea cual fuere el motivo de la agresión, la base fundamental de este tipo de acoso, es la escasa tolerancia que tiene el grupo frente a las desviaciones de sus miembros respecto de él.

De este modo se producen conflictos que no se abordan adecuadamente por los directivos, ya que les supera en habilidades y formación para hacerlos frente.

La existencia en la empresa de personas física o psíquicamente diferentes a la mayoría (minorías de género, religiosas, étnicas…), es motivo más que suficiente para encontrar una buena excusa que canalice la agresividad de ciertos individuos.

Este tipo de acoso también suele producirse cuando dos compañeros luchan encarnizadamente por la obtención de un ascenso; como es obvio, en este caso particular es la competencia el motor que impulsa la espiral del mobbing.

Las agresiones entre compañeros también pueden surgir, como consecuencia de las enemistades personales que están relacionadas con la historia de cada uno de ellos; dicho en otras palabras, algún roce, alguna palabra mal dicha o malinterpretada, o alguna cuenta pendiente, se ha enquistado.

ACOSO MIXTO

Es muy extraño que un acoso horizontal dure mucho tiempo. Pronto se convertirá a la vez en vertical descendente o ascendente, bien porque la jerarquía no tenga intención de hacer nada al respecto; quizá porque sea permisiva con tales comportamientos, o tal vez porque decida formar parte activa en los ataques.

Es prácticamente imposible que una persona que ha sido señalado por el dedo acusador de su superior, de su subordinado o de su compañero, quede ahí, y no transcienda al resto de la plantilla de la empresa; a partir de ese momento, muy pocos permanecerán indiferentes al acosado, que se encontrará sólo, asediado e incomprendido.

PERFIL DEL ACOSADOR

Han sido numerosos y variados los intentos de tipificar los rasgos de personalidad que reúnen los acosadores, y hasta la fecha, no se ha podido llegar a una clasificación definitiva. Para muchos, los mobbers obedecen a patrones psicopatológicos…, para otros, no son sino producto de la naturaleza humana…, y no faltan quienes consideran que su comportamiento está mediatizado por características de tipo empresarial.

Probablemente un acosador tipo, sea resultante de estos tres enfoques; en esa creencia, y al mismo tiempo en un intento de orientar a los directivos de las empresas y/o a los miembros de sus departamentos de recursos humanos, en la detección precoz de estos individuos, he desarrollado un retrato-robot, que no pretende ser definitivo, sino tan solo informativo y de apoyo.

Para ello, he fabulado con la idea de preguntarle al acosador que se defina en primera persona; sabemos que nunca se prestaría a tal interrogatorio, pero a efectos puramente prácticos, tal vez nos respondería algo parecido a lo siguiente:

– Soy despiadado, sin sentimiento.

– No tengo sentimientos de culpabilidad por lo que hago.- Soy mediocre en mi trabajo, y lo sé.- Me gusta controlar a las situaciones y a las personas.- Domino a la perfección el arte de mentir.- Busco alianzas en la cumbre de la organización y en cualquiera que me sirva.- Soy cobarde si te me enfrentas.- Busco la mínima oportunidad para arremeter contra mi víctima.- No entiendo de ética ni de moral.- Tengo una agresividad sin freno.- Puedo improvisar y modificar mi estrategia si las circunstancias así lo aconsejan.- Tengo complejos de inferioridad.- Soy muy celoso.- Me mueve la envidia.- Mi humor cambia con mucha frecuencia.- Estoy frustrado personal y profesionalmente.- Necesito valoración de los demás.- No me pongas a prueba, soy muy vengativo.- No consiento que nadie me haga sombra.- Soy un encantador de serpientes.- No intentes hacerme cambiar de comportamiento hacia ti, perderías el tiempo.- Sospecho y desconfío de todos y de todo.- Para mi las personas son piezas de un tablero de ajedrez, que muevo a mi antojo.- No me critiques, no lo soporto.

– Puedo ser arrogante.

 – Tengo un elevado concepto de la ética, la honradez y la justicia.– Soy independiente y con ideas e iniciativa.– Soy brillante profesionalmente.– Soy popular entre mis compañeros.– Tengo capacidad de liderazgo.– Soy muy colaborador y cooperador.– Tengo una elevada empatía.– Me siento capaz de denunciar lo que no veo correcto.– Soy poco influenciable.– Mi vida personal y familiar me es grata.– Tengo cierto atractivo personal y profesional.– Tengo un buen curriculum académico y profesional.– Tengo una personalidad muy definida y estable.– Soy sincero y suelo caer bien.– Tengo autoestima y seguridad en mi mismo.

– Me gustan las cosas bien hechas.

Perfil Tipo B

– Por alguna razón, soy diferente a la mayoría.– Mi posición social es débil.– Soy una persona muy insegura.– Mi comportamiento ante los ataques suele ser pasivo.– Suelo echarme las culpas de todo cuanto pasa a mi alrededor.– Soy persona de pocas palabras.– Tengo un alto índice de sensibilidad.– Suelo ser tímido y/o introvertido.– Soy una persona pusilánime.– Reconozco que peco de ingenuo.– Tal vez en alguna ocasión sea un poco pesado.– Me entrego a los demás y me olvido de mi.– Huyo de los conflictos y problemas.– Necesito aprobación a veces a un precio elevado.– Mi autoestima es muy baja.– Mi timidez y mi introversión son patentes.

– Soy muy sumiso.

Medidas Antomobbing para las organizaciones

De todo lo expuesto anteriormente, podemos deducir que ahora es el momento de dar nuevas respuestas a viejos problemas dentro del ámbito de las organizaciones; el mobbing, requiere un tratamiento especial que hasta la fecha no ha tenido, o no se ha sabido abordar con eficacia.

Atrás debe quedar la desfasada creencia de algunos directivos de que los problemas entre los empleados, o entre estos y sus jefes, son asuntos internos y privados a resolver por ellos mismos, porque son lo suficientemente adultos y maduros para hacerlo.

No querer saber nada; no verse en la obligación de intervenir ante conflictos de cierta envergadura, o no disponer de cauces que canalicen dichos conflictos, no traerá sino problemas de magnitud incalculable tarde o temprano.

Y es que el mobbing es problema de todos, y a todos corresponde aunar sinergias y esfuerzos para combatirlo y si es posible, erradicarlo de su organización.

Por otra parte, es preciso que se produzca una apertura de miras, tanto en directivos como en mandos intermedios y empleados, y llegar a plantearse que problemas de todos los días, como el absentismo, la excesiva rotación, el pánico a acudir al trabajo, enrarecimiento del clima laboral, excesivas bajas médicas, ausencia de creatividad o de motivación, despreocupación por el trabajo bien hecho o una creciente accidentabilidad, podrían ser tan sólo la punta del iceberg de un problema de problemas denominado mobbing. En suma, que no serían sino consecuencias de continuas situaciones de acoso laboral.

¿Qué medidas pueden tomar las Organizaciones para atenuar, o mitigar esta plaga? 

En primer lugar, es necesario planificar sesiones informativas en las que se pueden invitar a expertos en la materia como ponentes, y al mismo tiempo realizar acciones formativas para que todo el mundo quede perfectamente al corriente de lo que es mobbing, de las causas que lo inician, y de las consecuencias que produce.

Por otra parte,  deben intensificarse el diálogo y la comunicación con los servicios médicos de la empresa (si es que los hubiera) al objeto de conocer la sintomatología que obliga a los trabajadores a visitar dichos servicios; sólo así podrán detectarse o descartarse indicios que apunten hacia posibles acosos.

Llegado el caso, y si las pesquisas recogidas en la acción anterior han dado como resultado la presencia de un mobbing, es preciso tomar este como accidente de trabajo, y por lo tanto aceptarlo como riesgo psicosocial a todos sus efectos: bajas por enfermedad, tratamientos médicos o psicológicos…

Otra medida tan efectiva como desconocida y poco empleada, es la redacción de protocolos antimobbing, en los que se informe y regule todo tipo de actividades susceptibles de acoso laboral; de este modo se sensibilizará a toda la plantilla sobre las actividades mobbing, y se advertirá de las consecuencias que caerán sobre los infractores.

Es importante la detección precoz de situaciones de hostigamiento, pues, como hemos visto a lo largo de este artículo, solo así podrá detenerse el proceso, y adoptar las medidas oportunas antes de que sea demasiado tarde.

Sabemos que el mobbing comienza por un conflicto latente o manifiesto; y que después se cronifica, dando lugar a esa temida espiral; pues bien, no basta sólo con tomar la medida anterior, ni tampoco con una declaración de buenas intenciones para detener el proceso; además, se hace imprescindible resolver dicho conflicto, y para ello, es fundamental entrenar debidamente a los mediadores en técnicas para su afrontamiento.

Sólo así, el conflicto será tratado, analizado y resuelto con ciertas garantías de que no se volverá a repetir y tal vez de este modo, podrán haberse sofocado otras tensiones a su debido tiempo.

Por último, si a pesar de haber tomado las anteriores medidas, observamos que se ha desencadenado un mobbing en toda regla, entonces conviene plantearse acciones de afrontamiento, orientadas a preservar la salud laboral de la víctima: traslado de delegación, cambio de departamento, desempeño de nuevas funciones y tareas…

Si conseguimos que directivos y empleados tomen el mobbing como una amenaza y no como una moda pasajera, o un pequeño problema focalizado entre dos personas, tal vez un gran número de trabajadores se despierten por las mañanas liberados de la ansiedad que produce saber que comienza para ellos, con el nuevo día, otro episodio más, cargado de vejaciones y humillaciones que sin remedio sufrirán en su puesto de trabajo.