Mobbing: Cuando el trabajo se convierte en un infierno (1)

Introducción.

Hablar de mobbing no es hacerlo de nada nuevo. Si miramos atrás, sería incalculable comprobar cuantas personas han sido objeto de él en algún momento de su vida laboral, y cuántas apenas sospecharon que era mobbing lo que les estaba ocurriendo. Pero es una realidad incuestionable, que miles de trabajadores de todo el mundo sufren maltrato psicológico bien por parte de sus jefes o de sus compañeros.

Nuevo, eso si, es el término (es impensable que alguien hablara de mobbing en los años 60) y el interés por el fenómeno (existe una conciencia social).

Esto trae consigo a su vez algún que otro despiste; y es que debido a la popularidad de este fenómeno, no son pocos los que a diversas situaciones que viven diariamente en su trabajo no dudan en etiquetarlas de mobbing, cuando en realidad no lo son.

Pero esa confusión, no sólo se encuentra en el trabajador, sino también en el propio empresario, que con frecuencia es incapaz de distinguir si está realizando mobbing personalmente, o si alguien lo practica con algún compañero o incluso superior.

Todavía hoy, muchos jefes comentan estar casi completamente desinformados de todo cuanto ocurre en sus organizaciones a este respecto; que nada de eso llega a sus despachos, e incluso los más atrevidos, no dudan en afirmar que son asuntos cotidianos que” tampoco les quita el sueño”.

Que el mobbing es algo que está ahí, y que se ha hecho popular en el entorno laboral, es una realidad; que realmente se entienda su significado y se identifique con precisión, es otra cosa.

Se trata, por lo visto, de una maniobra “silenciosa” y a la vez “invisible”; es decir, le puede ocurrir a cualquier persona, y nadie de su alrededor “ver nada” o “hacer nada para impedirlo”.

No obstante, ya es un paso adelante comprobar como un número creciente de organizaciones, sensibilizadas con las consecuencias personales y profesionales del mobbing; se han convencido no solo de sus efectos devastadores en la cuenta de resultados, sino en la dignidad de quienes han tenido y tienen la desgracia de padecerlo.

Y se han hecho estudios…, y se han realizado estadísticas…, y se han organizado foros y debates…, ¿Y todo esto para qué? Pues quizá para que de una vez por todas las empresas se ocupen de un problema que siempre estuvo ahí, y que asiduamente decidieron darle la espalda.

Por su parte, la legislación, aunque ha realizado serios esfuerzos para recoger el fenómeno en sus tratados, se ha visto con numerosas trabas que han hecho – y todavía siguen haciendo – más y más complicada su regulación.

Un poco de lo mismo les ocurre a los profesionales de la salud, quienes con frecuencia, ante la similitud de síntomas del mobbing con otros trastornos mas comunes como la ansiedad, la depresión, o el estrés, diagnostican y aplican un tratamiento contra estos, que si en algo tienen en común con aquel, es que se trata de sus consecuencias, y no de sus causas.

No obstante, hay que reconocer que se ha recorrido mucho camino para terminar de una vez por todas con esta epidemia laboral; pero no menos cierto es que aún queda mucho trecho por alcanzar; el tema no está ni mucho menos zanjado, y desde luego pasarán algunos años – bastantes – hasta que este tratamiento denigrante al que son sometidas diariamente miles de personas en sus puestos de trabajo, sea tan sólo un triste recuerdo.

Pero… ¿Qué es el Mobbing?

El sustantivo “Mob” significa algo así como “gentuza, cuadrilla, chusma, muchedumbre, jauría…”; el verbo “To Mob” se traduce por “arremeter, lanzarse contra alguien,  injuriar groseramente, regañar, atacar, maltratar, asediar…” En castellano, podemos traducir “To Mob” como “asaltar o acosar”.

Dentro del contexto anglosajón, el término es empleado con ciertas connotaciones positivas, en situaciones en las que, por ejemplo, un famoso es asediado por un grupo de fans.

Los Mobbers, atacan a sus víctimas, las cercan, acosan, torturan, les hacen la vida imposible, y no cesan hasta hundirlas física y psíquicamente.

Podemos definir el Mobbing como un maltrato continuo deliberado y asimétrico,  ejercido por una o varias personas sobre otra, que va intensificándose en el tiempo sin dejar apenas huellas externas, y que tiene como finalidades, tanto la destrucción física y  psicológica del acosado, como la salida de este de la organización.

Se trata pues de un conjunto de comportamientos encadenados que se caracterizan por los siguientes aspectos:

Intencionalidad

Repetición

Temporalidad

Asimetría

Agresión

Frecuencia

Continuidad

Tipificación de los Comportamientos Mobbing

Es un hecho contrastado que, cuando el acosador actúa, lo hace obedeciendo a un repertorio de conductas que podemos clasificar en varias agrupaciones:

– Reducción de la comunicación de la víctima: Se la interrumpe cuando habla, se ignora su presencia, es objeto de gritos e injurias en voz alta,  recibe críticas continuas acerca de su trabajo o incluso su vida privada, es receptor de llamadas telefónicas ofensivas, e-mails amenazadores,  su correspondencia es intervenida,  se la priva de todo contacto de naturaleza no verbal…

– Reducción de sus contactos sociales: Apenas se habla con el acosado, no se le permite dirigirse a nadie, se le excluye físicamente de sus compañeros de trabajo, se prohibe a dichos compañeros dirigirse a él,  no se le pasan llamadas telefónicas del exterior, o se dice a quien las emite, que no se encuentra en la empresa, queda apartado de charlas de café, comidas y conversaciones en tiempos muertos…

– Ataques contra su reputación personal: se calumnia o difama a la víctima, se activan todo tipo de chismes y cotilleos ofensivos hacia ella, se la etiqueta de enferma mental, se imitan con burla sus gestos, se ironiza sobre sus creencias políticas o religiosas, se invade y tergiversa su vida privada, se la acosa sexualmente…

– Cuestionamiento de su valía profesional: El acosado queda extrañamente liberado de ocupación alguna, es obligado a realizar tareas inútiles, se le asignan ocupaciones por debajo de su valía y cualificación, se le agolpan incesantes novedades que no termina de asimilar, ve como su trabajo queda reducido a actividades humillantes,  se destruyen materiales y herramientas imprescindibles para su trabajo,  se silencian sus logros, se le practica una severa y malintencionada supervisión…

– Actividades contra su salud física y psíquica: Se le responsabiliza de trabajos peligrosos o nocivos, es objeto de amenazas físicas e incluso de agresiones en señal de advertencia, se mina su autoestima y personalidad…

El Plan de Acoso: Sus Fases

Parece que se pueden describir cinco fases por las que atraviesa un acoso laboral o mobbing, lo cual nos advierte, de entrada, que se trata de un proceso; el acosador traza un conjunto de acciones debidamente orquestadas, y procura abandonar lo menos posible a la improvisación, a la que no renuncia si la ocasión lo requiere.

Es un hecho comprobado, que la evolución destructiva de este proceso puede detenerse en cualquiera de sus  fases, si es que se toman medidas a tiempo, bien por un entendimiento en su momento de ambas partes en conflicto, bien por una intervención procedente del exterior, o por la decisión del propio acosado de cesar en su hostigamiento, caso este menos frecuente.

Estas son las fases a las que nos referimos:

FASE DE CONFLICTO

FASE DE ESTIGMACIÓN

FASE DE INTERVENCIÓN DE LA EMPRESA

FASE DE MARGINACIÓN O EXCLUSIÓN

FASE DE SALIDA DE LA ORGANIZACIÓN

FASE DE INCIDENTES CRÍTICOS

Parece ser que todo se desencadena a partir de situaciones cotidianas de poca importancia: una pequeña discusión, un choque de pareceres entre dos personas, algo que se hizo y no resultó del agrado de la otra persona pero que decidió callar… En principio es eso, tan solo un roce, un conflicto sin importancia, pero pronto se elevará de intensidad, si no es abordado con la suficiente antelación.

De esta situación, nadie permanece a salvo; puede ocurrirle a una persona con varios años de experiencia en la empresa, con un buen concepto y respeto entre sus compañeros,  y que jamás se haya visto envuelto en problema alguno.

En realidad, esta fase de “precalentamiento” no constituye mobbing, tan sólo se dedica a provocarlo, y desde luego es muy fugaz en el tiempo. Sin embargo, no darle importancia a este conflicto producto quizá de una nimiedad, activará la espiral de un mobbing con todas sus consecuencias.

Hay quienes están convencidos de que el origen del mobbing no es el conflicto generado, sino su “perversión”, es decir, el fallo en los mecanismos de resolución de conflictos; Y es que lo que podría haberse solucionado con un simple intercambio de opiniones, termina desarrollando un problema de magnitudes incalculables.

Otras veces un conflicto es tomado como excusa;  se le  utiliza, se le magnifica, se le exagera, y se le aprovecha como justificación para la activación de todo un proceso de mobbing.

Y lo que es aún peor; en numerosas ocasiones, no es necesario ni siquiera que exista dicho conflicto; será suficiente que alguien perciba a otra persona como una amenaza para su vida personal o profesional para que se desencadene un conjunto de comportamientos de acoso.

En cualquier caso, el mensaje que nos queda es que un conflicto,  real, inventado, o reconvertido, se ha cronificado.

FASE DE ACOSO Y ESTIGMATIZACIÓN

Comienza el acoso en forma de comportamientos repetidos y diarios. Su intención es claramente hostil, y su finalidad es la de estigmatizar a la víctima cara a los demás compañeros.

Se han iniciado los ataques, con lo que se intenta humillar, castigar, y destruir psicológicamente a la persona señalada.

Todo sucede muy rápido, como de la noche a la mañana. El problema no se ha resuelto en la fase anterior, y a partir de ahora se producen una serie de cambios tan vertiginosos como crueles; la víctima, no hace mucho tiempo respetado por todos, es ahora relegada, en el mejor de los casos a la más ruin de las ignorancias.

Esto hace que su autoestima y  confianza se resientan. La presión a la que es sometida, le inquieta, y los cambios en su carácter comienzan a hacerse evidentes: se vuelve arisca, antipática, desconfiada, solitaria y silenciosa.

Desarrollará un comportamiento defensivo, y hasta quienes se mantengan al margen de esta situación, notarán cambios en su carácter.

En esta fase, se observa como cada vez mas personas se van uniendo en contra del acosado, como si de un contagio se tratara. Y es que el “Acosador Principal”, con frecuencia un superior mediocre narcisista, actúa a la vez como “acosador” y como “encantador” para atraer a otros hacia sus malintencionados propósitos.

Esta es la razón por la que se viene a denominar a dicho acosador “Psicópata de doble cara” desempeñando a la vez con igual maestría los papeles de dulce y delicado con los demás, y cruel y despiadado respecto a su víctima.

De este modo, el acosado es visto como una amenaza para un grupo de personas que han sido “contaminadas”, y que no dudan en someterlo a todo tipo de salvajes experiencias psicológicas y profesionales.

Esta fase suele ser larga debido a las conductas de negación y de evitación, tanto del acosado cuanto de los otros compañeros que se mantienen al margen, así como los sindicatos y la dirección;  aquí parece no pasar nada.

Es posible que La víctima, decida actuar adoptando una postura abierta de enfrentamiento con  sus verdugos, lo que va a interpretarse rápidamente como una baza más a jugar en su contra. Pero es cuestión de tiempo que caiga en la desolación, en la indefensión y en la impotencia para denunciar los hechos a los que está siendo sometida, así como para probarlos documentalmente.

INTERVENCIÓN DE LA DIRECCIÓN O RESPONSABLES JERÁRQUICOS

Cuando decide intervenir la línea jerárquica, al caso se le asigna el mismo nombre del acosado, lo cual no le beneficia en modo alguno. . Después, en un juicio apriorístico, sin apenas pruebas de lo contrario, se pasa a considerarle, de entrada, responsable.

Quizá porque es lo mas sencillo; tal vez porque resulta lo mas evidente; o posiblemente porque es mas efectivo apartar a la “oveja negra” del rebaño, el caso es que con mucha frecuencia la Dirección se deja seducir por las informaciones tendenciosas que le llegan del acosador y de sus seguidores.

Lo más inmediato es acabar con el problema, que es la propia víctima. Y para que la acción sea mas y mas efectiva, se le priva a esta de algunos derechos fundamentales, como ser escuchada, evaluación objetiva de los hechos, juicio imparcial…, lo cual no hace sino incrementar aún mas si cabe, su estigmatización.

Todo tipo de imputaciones recaen sobre la personalidad de la víctima, y nunca, o casi nunca sobre factores ambientales de la organización. Se ha creado así el famoso “Error de Atribución”. ¿A quien corresponde esta acción? Pues generalmente a los Departamentos de Recursos Humanos o de Personal, que buscan no la mejor solución, pero si la menos perjudicial, como es natural para la empresa.

Cuando intervienen dichos Departamentos, ya es demasiado tarde para la víctima, que se encontrará seriamente dañada en su esfera psicológica; que habrá mermado su capacidad de trabajo; que habrá cometido un sinfín de errores y que habrá buscado todo tipo de excusas para ausentarse frecuentemente de la empresa.

Todo esto, no hace sino reforzar la creencia de que el problema es el acosado, y todo queda dispuesto para una sentencia tan rápida como injusta.

Con mucha suerte, y en el mejor de los casos, se le tramitará un traslado a otro departamento; en el peor, ya se le habrá dado algún que otro aviso sobre que – de seguir así- habría que despedirle. Quiéralo o no, se ha convertido en una persona “molesta” para la organización.

Se van  agotando las oportunidades; la falta de ayuda se hace más y más evidente, y cada día que pasa, se siente más indeseable para su empresa.

Y es que ha comenzado a ser un estorbo para todos. Sus amigos (los pocos que le queden) que ya habían iniciado un prudente distanciamiento para que el asunto no les salpicara, no pueden dejar de sentir cierta vergüenza por su cobarde conducta.

Aquellos que participan en el acoso arrastrados por la influencia del acosador, pero que no se sienten plenamente convencidos de lo que están haciendo, tampoco pueden evitar sentirse incómodos e incluso, para sus adentros, culpables.

Los que han logrado mantenerse del todo al margen, desean seguir estándolo, por lo que buscan paz y tranquilidad al precio que sea.

Pero lo cierto es que todos, aún reconociendo que se está sometiendo a la víctima a un trato injusto, buscarán alivio en argumentos tales como “la facilidad que tiene para meterse en líos…”, o el famoso: “¡Algo habrá hecho!”.

Y nuestra víctima ¿Qué es de nuestra víctima? Pues que cada vez es más incapaz de controlar emociones y sentimientos. No es difícil verla romper a llorar en mitad de una reunión, y desde luego psicológicamente hablando, ya es solo una sombra de lo que era.

Lo cierto es que cara a los responsables de la empresa, la situación está afectando a mucha gente; y no descartan que en un brote de coraje o de desesperación, el acosado pueda realizar un último intento por buscar coaliciones y adeptos, lo cual no haría sino empeorar las cosas aún mas. Hay que hacer algo, y además pronto.

Desde luego, sea la decisión que se tome, no será a favor de la víctima, a la que como ya sabemos se le señala como el origen de la situación creada, además de considerarla una persona inadaptada y conflictiva.  No es difícil que estas acusaciones encuentren respaldo, ya que el acusado hace tiempo que ha interiorizado su papel de chivo expiatorio.

Ya no queda sino esperar a reunir pruebas concluyentes de que la víctima es culpable de todo cuanto se le acusa… Y estas no tardarán en llegar, porque es cuestión de tiempo que comiencen a acumularse errores, torpezas u omisiones en el desempeño de las funciones de su trabajo.

Estará siendo espiado a conciencia por el acosador principal y sus fieles colaboradores, y desde luego se la mantendrá completamente al margen de los chismes que corren sobre ella, así como de las pruebas y decisiones que se vayan reuniendo y tomando.

FASE DE SOLICITUD DE AYUDA ESPECIALIZADA EXTERNA Y DIAGNÓSTICO INCORRECTO

Si sus fuerzas aún se lo permiten, y sus amistades y familia así se lo aconsejan, es posible que el acosado busque ayuda especializada externa. No suelen ser de mucho éxito. Con mucha frecuencia los diagnósticos son incorrectos, así como sus tratamientos.

A lo que es un mobbing, se le suele diagnosticar como estrés, burnout, depresión, personalidad paranoide, neurosis, personalidad maniaco-depresiva, o desajustada…

En síntesis, que es peor el remedio que la enfermedad, porque todo parece apuntar y reforzar, una vez más,a que el problema está en uno mismo, y no en el ambiente laboral que le rodea.

SALIDA DE LA ORGANIZACIÓN

No son pocos los casos en que las víctimas, mal diagnosticadas, dejadas de la mano de sus jefes, y presas de un acoso que las ha ido mermando poco a poco, deciden dimitir y renunciar a la empresa, aunque no haya otra alternativa para sustituirla, ni derecho a una indemnización…

A veces, logran que se les cambie de departamento o de zona, y otras, son despedidas sin mediar palabra ni justificar las causas de dicho despido. En las Administraciones Públicas, las víctimas se acogen desesperadas a un traslado no beneficioso para ellas, o a algún tipo de excedencia.

Otros, mientras el cuerpo aguante, optan por no abandonar su puesto de trabajo, pero se acogen a todo tipo de bajas laborales, lo que va poco a poco afianzando la idea de que ya no son rentables.

En los casos en los que la empresa decide explicar los motivos de la baja, lo hace centrándose en pruebas estrictamente laborales: falta de rendimiento, continuas bajas, ausencias en el puesto de trabajo, fracaso en la consecución de objetivos, sin detenerse siquiera, o haciendo caso omiso a las circunstancias que provocaron estas situaciones.

Pero ahí no termina su particular calvario. Una vez abandonada la empresa, buscan desesperadamente trabajo en otras, pero su deterioro es tan evidente que nadie se atreve a emplearles.

Y en ocasiones, sus acosadores llegan a tales extremos, que no dudan en contactan con empresas del sector, enviando todo tipo de referencias negativas para que les sea imposible ser empleados; tal vez les mueva la  malicia; quizá sea el temor a que “resuciten” y demuestren a su anterior jefe que  se había equivocado al dejarles marchar; o simplemente entiendan que su plan de acoso aún no ha llegado a su fin.

En otras ocasiones, las más graves, presas de la desesperación y del caos, los acosados deciden terminar con su sufrimiento acabando con sus vidas, porque así – piensan – también terminan con el dolor de quienes les rodean y han soportado toda su agonía.