Aproximación a los procesos de reestructuración desde la responsabilidad corporativa (y 2)

2 – La definición e inicio del proceso de despido.

Una vez adoptada la decisión de acometer un proceso de reestructuración con resultado de despido, la organización entra en la etapa de definir y acometer el inicio del proceso de despido. A lo largo de la presente etapa, se podrían plantear las siguientes reflexiones cognitivas:

–  ¿En la definición del proceso de despido, se ha considerado la minimización del daño o impacto negativo sobre las personas afectadas?

– ¿El proceso es coherente con los valores y principios éticos y códigos de conducta de la organización?

–  ¿En la definición del proceso de despido, se está teniendo en cuenta que afecta a personas y por tanto se actúa de forma congruente?.

– ¿En la definición del proceso de despido, se ha tenido en cuenta la consideración como persona de los individuos, y como fines en sí mismos?

–  ¿Se han definido actuaciones pertinentes encaminadas a mitigar y paliar el impacto del despido sobre las personas, tales como la búsqueda de otro empleo (“Outplacement”) y otras opciones?

– ¿El proceso de despido es transparente, sujeto a los principios de legalidad y justicia, riguroso y coherente con los valores de la organización?

– ¿Se ha definido un plan de comunicación tanto dirigido a las personas afectadas como al resto de la organización?

– ¿Se ha preservado la integridad personal y profesional y el honor de las personas afectadas?

– ¿Se ha diseñado el proceso de despido de forma que se salvaguarden los derechos e intereses económicos y morales de los afectados?

– ¿Se ha diseñado el proceso de despido de forma que se salvaguarden los derechos de los clientes y la sostenibilidad de las relaciones con la organización?

– ¿Se ha diseñado el proceso de despido de forma que se salvaguarde la reputación de la organización y la sostenibilidad del negocio?

3 –  La notificación al interesado.Si en las etapas anteriores resultaba crítica la responsabilidad corporativa, en esta etapa se profundiza aún más la necesidad de aunar valores y valor en el proceso de notificación de la decisión al interesado. De esta forma resultan esclarecedoras reflexiones tales como las siguientes:

– ¿La comunicación al interesado de la decisión adoptada se hace de forma individual, en persona, cara a cara, y no a través de teléfono o correo?

– ¿El proceso de comunicación de la decisión de despido sigue los cauces jerárquicos lógicos, guardando la necesaria y correcta confidencialidad?

– ¿El afectado por el despido es informado de la decisión antes que las personas de su entorno que no poseen carácter directivo?

– ¿La comunicación con el interesado se realiza con tiempo suficiente para atender correctamente a la persona, cuidando minuciosamente tanto las formas como el contenido?

– ¿Cuál es el tono en el que se realiza dicha notificación y el trato dispensado a la persona?

– ¿Se comunica y justifica honesta y transparentemente la razón de la adopción de la decisión de despido a la persona afectada?

– ¿Se escucha con empatía y consuela a la persona afectada?

– ¿Se deja opción de réplica, defensa y, en su caso, desahogo a la persona afectada?

– ¿Quién realiza dicha notificación: el responsable de recursos humanos, el directivo más directo de la persona afectada, u otra persona?

– ¿La notificación al afectado se realiza con tiempo suficiente para posibilitarle la adaptación a la nueva situación?

– ¿Se preserva la integridad moral y profesional de la persona?

– ¿Se agradece a la persona los servicios prestados a la empresa?

– ¿Se ofrece honestamente y desarrolla el apoyo efectivo para afrontar la nueva situación y la búsqueda de un nuevo trabajo?

4 – El periodo de transición hasta el abandono.

Es este un período muy crítico tanto para las personas afectadas por el despido como para la organización, la relación con las personas que la integran, la relación con los clientes y la imagen que percibe la sociedad y la reputación de la organización, que conviene gestionar con extremo y exquisito cuidado, lealtad a las personas,  que han sido y aún siguen siendo miembros de pleno derecho de la organización, comprensión de la situación, empatía y generosidad en el trato.

Muchas organizaciones muestran gran recelo, e incluso pavor, a esta etapa de transición, al considerar que puede dañar los intereses de la organización, lo que puede llevar a que éstas caigan en ocasiones en actitudes hostiles hacia la persona sometida a proceso de despido.

Las mencionadas actitudes se pueden plasmar en que la empresa solicite incluso el abandono de la empresa al día siguiente, aun teniendo que anticipar la correspondiente indemnización. Dicha decisión presupone una reacción causa-efecto de hostilidad y venganza  hacia la empresa y sus responsables por parte del individuo expuesto al despido y supone en muchas ocasiones despojar al individuo de derechos fundamentales como el despedirse adecuadamente tanto de compañeros, clientes, proveedores, colaboradores, etc.

De por sí puede ser interpretada como una actitud de agresión por parte de la organización, que no hace sino agravar la situación que supone el verse sometido a un proceso de despido.

Entre las posibles reflexiones que sería conveniente que se realizase la organización están las siguientes:

– ¿Se respetan los derechos laborales regulados por normativa y los adquiridos como consecuencia de la pertenencia a la organización de las personas sujetas al proceso de despido?

– ¿Se sigue salvaguardando la integridad moral y profesional, el honor y el buen nombre de las personas afectadas y se propicia una comunicación honesta y transparente?

– ¿Los individuos afectados por el proceso de despido son tratados en todo momento de forma correcta?

– ¿Se otorga tiempo apropiado a la persona para poder abandonar adecuadamente la organización, despidiéndose de clientes, proveedores, colaboradores y compañeros de trabajo?

– ¿Se transmite de forma transparente y honesta la decisión tomada al resto de la organización, evitando los rumores e interpretaciones erróneas?

– ¿Se han puesto en marcha actuaciones pertinentes encaminadas a facilitar la salida y búsqueda de otro empleo?

– ¿No se trata de aislar a las personas del resto de personas de la organización?

– ¿Se permite a las personas despedirse y comunicarse con el resto de las personas que integran la organización?

– ¿Se permite a las personas despedirse adecuadamente de los clientes, proveedores, colaboradores, etc.?

– ¿Se comunica adecuadamente al cliente, potencialmente afectado por la decisión adoptada, la justificación de la misma, poniéndose la organización a su disposición?

5 – El momento del abandono.

Esta etapa se refiere al último contacto de las personas despedidas con la organización y la salida de sus instalaciones. A lo largo de la presente etapa, se podrían plantear las siguientes reflexiones cognitivas:

– ¿Se respetan los derechos laborales regulados por normativa y los adquiridos como consecuencia de la pertenencia a la organización de las personas sujetas al proceso de despido?

– ¿Se realizan entrevistas antes de la salida de las personas para conocer su percepción tanto sobre la decisión como sobre la forma en que se ha desarrollado todo el proceso?

– ¿Se trata con dignidad, máximo respecto y reconocimiento por los servicios prestados a la persona en el momento de abandonar la empresa?

– ¿Los directivos con más estrecha relación con las personas afectadas proceden con el máximo respecto, dignidad, y atención hacia las mismas, despidiéndose adecuadamente y poniéndose a su disposición?

6 – El período ex-post.

Dicho periodo contempla el momento posterior al abandono de la empresa de las personas sujetas a despido. En concreto, se  podrían considerar las siguientes reflexiones cognitivas:

– ¿Mantiene la organización contacto con las personas que fueron sometidas a despido, interesándose por su situación?

– ¿Desarrolla la empresa actuaciones de apoyo a la consecución de un nuevo puesto de trabajo por parte de la persona sometida a despido?

– ¿La comunicación realizada, tanto hacia dentro como hacia afuera de la organización, que aluda a las personas que sufrieron el despido, preserva su integridad personal y profesional y su honor?

– ¿La organización desarrolla las actuaciones oportunas para que la decisión de despido no afecte a la calidad del servicio ofrecido a los clientes, ni a las relaciones con los proveedores y otros aliados?

CONCLUSIONES

A lo largo del presente trabajo se ha desarrollado una reflexión general sobre las posibles implicaciones éticas y conflictos éticos que se le pueden plantear a la organización durante el proceso de despido. El enfoque ha pretendido ser orientativo y no prescriptivo.

Cada organización posee unas circunstancias especiales, y resulta indudable que el carácter que adopte  marcará el destino al que se verá avocada. Un componente crítico de dicho carácter es la consideración que la organización tiene de las personas: bien como fines en sí mismo o bien cómo recursos.

En dicho sentido, el punto de partida del trabajo se soporta en la firme convicción de que el carácter ético de la organización constituye la mejor lente para poder interpretar óptimamente y en su verdadera dimensión su realidad, explorando cognitivamente los posibles efectos que sus acciones provocan o pueden provocar sobre las personas.

El trabajo no pretende erigirse en juez del comportamiento de las organizaciones en procesos de despido, pero sí habremos de confesar que nos anima movilizar las conciencias organizativas y avivar las alarmas sobre determinados aspectos muchas veces no analizados en profundidad por las empresas ni los desarrollos académicos al respecto, que lo abordan de una forma neutra, material y desposeída del carácter emotivo y humano.

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*Artículo cedido por la publicación Training & Development Digest