Cómo implantar las competencias en la empresa

En la gestión de los Recursos Humanos de las empresas, identificar y conocer las competencias de los distintos puestos es una práctica muy útil.

Las competencias se pueden definir como “aquellas características exigibles al ocupante del puesto que garantizan un desempeño excelente del puesto de trabajo”.

Pero también las competencias pueden ser definidas como un conjunto de manifestaciones observables del rendimiento, tanto de los conocimientos, destrezas, aptitudes y comportamientos de los individuos, como de los equipos u organizaciones a los que pertenecen, y que permiten a las organizaciones alcanzar un alto nivel de rendimiento competitivo.

En base a esta definición, las competencias pueden incluir un amplio espectro de capacidades individuales, de equipo u organizativas, tales como:

– El conocimiento de destrezas asociadas con el desempeño actual del puesto.

– Conocimientos o destrezas requeridas para el éxito profesional en el desarrollo posterior de la carrera profesional.

– Las prácticas de los mejores profesionales o de los mejores equipos de trabajo.

– Capacidades de gestión que potencian el rendimiento de las organizaciones o de las empresas.

– Nuevas formas de actuar o de pensar que proporcionan una clara ventaja competitiva.

Conocer las competencias puede ser también de interés, entre otros objetivos prácticos, para:

– Seleccionar personal

– Disponer en el inventario de puestos de trabajo de la empresa de las cualidades clave de los empleados

– Medir la adecuación persona / puesto

– Conocer las posibilidades de movilidad de las personas dentro de las organizaciones.

Como afirma Levy-Levoyer “Las competencias suponen la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad y también conocimientos adquiridos, para cumplir bien una misión compleja en el marco de la empresa que la ha encargado al individuo y dentro del espíritu de sus estrategias y de su cultura”.

Las competencias son el producto de una interacción de cuatro conceptos clave : los conocimientos, el saber hacer, las aptitudes y las cualidades gerenciales (para el nivel de dirección).

– Los conocimientos constituyen la formación teórica o práctica recibida y son necesarios para realizar las actividades. Dichos conocimientos se pueden aprender a lo largo de toda la vida profesional. Pueden ser conocimientos académicos, informáticos, de idiomas…

– El saber hacer es la forma de actuar para realizar las actividades del puesto de trabajo. Por ejemplo un comercial: habilidades de negociación y capacidad de planificación y organización.

– Las aptitudes son el conjunto de disposiciones útiles para la realización de las actividades podríamos citar: adaptabilidad, anticipación y resistencia al estrés.

– Las cualidades gerenciales constituyen el conjunto de capacidades de acción para el desarrollo gerencial. Cabe citar: el liderazgo, poder de convicción y la capacidad de dirigir y gestionar el cambio en una organización.

Existen multitud de competencias para diferentes puestos de trabajo. No obstante, nosotros hemos observado que muchas de ellas se repiten en las diferentes empresas y candidatos que hemos entrevistado. Ahora bien, la combinación de las competencias puede ser distinta en cada puesto, y el nivel de exigencia de cada una de ellas puede ser distinto a medida que se asciende en la estructura jerárquica de la empresa.

Cómo establecer un sistema de competencias en la empresa

Cualquier empresa puede disponer de un « diccionario de competencias » perfectamente definido y estructurado con los diferentes niveles de exigencia que se puedan determinar. Este diccionario de competencias se podría elaborar bajo la iniciativa del Director de Recursos Humanos, trabajando un equipo con responsables de los distintos departamentos y empleados de la empresa. De esta forma, la empresa se aseguraría la identificación de unas competencias realistas y prácticas, y los empleados tendrían la satisfacción de haber contribuído a la mejora de la compañía.

Se pueden establecer las competencias generales para toda una organización, clasificándolas en distintos niveles, o bien las competencias de un determinado departamento o grupo de puestos.

A continuación figura un ejemplo de una matriz por competencias para un puesto de Ingeniero Superior Industrial, especialidad mecánica, en una empresa automovilística, y su desarrollo profesional posterior. 

Podemos establecer cuatro niveles en cada una de las competencias en función de esta escala:

Nivel 1: Nivel básico, elemental        

Nivel 2: Nivel normal, medio

Nivel 3: Nivel superior                     

Nivel 4: Nivel excelente

MATRIZ POR COMPETENCIAS

 Apellidos :                                                           Empresa :                                                            Puesto :Nombre :                                                              Departamento :                                                   Desde :

Firma del empleado:                            

Firma del superior:                                         

Fecha:

Como podemos observar en este ejemplo, a un Ingeniero Junior (A1) las competencias que se le valorarán para poder pasar al puesto de Ingeniero Senior (A2) y a los puestos superiores serán las siguientes:

Conocimientos

– Ingeniería Industrial Superior (Mecánica). Nivel 4. Deberá poseer el Título de Ingeniero Industrial Superior especialidad mecánica con un nivel excelente.

– Informáticos. Nivel 4.  Deberá tener unos conocimientos informáticos excelentes para el desempeño del puesto.

– Idiomas: Inglés. Nivel 3. Tiene que tener unos conocimientos superiores del idioma inglés.- Expresión oral. Nivel 3. Su capacidad de expresarse oralmente deberá ser superior.

– Expresión escrita. Nivel 3. Su capacidad de expresarse por escrito deberá ser superior.

Saber hacer

– Capacidad de planificación y organización. Nivel 3. Tiene que saber organizarse y planificar de una forma superior a la normal

– Orientación a resultados. Nivel 2. Tiene que saber orientarse para conseguir los objetivos previstos a un nivel normal.

– Habilidades de negociación. Nivel 2. Tiene que saber negociar, a un nivel normal.

Aptitudes

– Adaptabilidad. Nivel 2. Tiene que ser capaz de adaptarse a distintos ambientes de trabajo: de oficina y de fábrica a un nivel normal.

– Iniciativa / Anticipación. Nivel 2. Tiene que tener un nivel normal que le permita  proponer nuevas ideas para la mejora de la compañía.

– Resistencia al estrés. Nivel 2. Tiene que tener un nivel normal de capacidad de resistencia a la fatiga.

– Control emocional. Nivel 2. No tiene que manifestar grandes alteraciones en sus estados de ánimo, correspondiente a una estabilidad de ánimo generalmente normal.

– Compromiso / Entrega. Nivel 3. Tiene que comprometerse con la empresa a un nivel superior a lo normal.

– Etica / Integridad. Nivel 4. Deberá ser una persona integra y honesta, a nivel excelente.

Cualidades gerenciales

– Liderazgo / Poder de convicción. Nivel 2. Deberá poseer una capacidad de liderazgo o poder de convicción normal.

– Crear equipos de trabajo.  Nivel 2. Deberá ser capaz de crear equipos de trabajo a un nivel normal.

– Capacidad de formar y gestionar subordinados. Nivel 2. Deberá ser capaz de formar y gestionar personas a su cargo, a un nivel normal.

De esta forma, si la persona que es Ingeniero Junior (A1) ha adquirido con éxito todas las competencias citadas anteriormente podrá pasar al siguiente nivel, es decir, al puesto de Ingeniero Senior (A2) en la empresa automovilística y así sucesivamente hasta llegar al puesto de Director de Producción.

Hay que señalar que el paso de un nivel a otro depende de la persona. Nos podemos encontrar con personas que serían ingenieros senior durante muchos años sin llegar a ascender en la empresa, porque no han alcanzado el nivel de competencias que se les exigía.  

Conclusión

Aunque las competencias están basadas en conductas que no cambian cada poco tiempo, es conveniente revisarlas cada 4 ó 5 años y adaptarlas a los cambios de la empresa. Para la perfecta utilización de la gestión por competencias en la empresa, es importante realizar las entrevistas anuales entre el mando intermedio y el empleado (y también con el mando superior). De esta forma, se podrá estudiar la evolución del cumplimiento de las competencias.

Conviene destacar que se pueden establecer diferentes competencias para diferentes puestos de trabajo. No obstante, convendría disponer de unas competencias generales para todos los puestos y específicos para diferentes departamentos.

La implantación de los sistemas de gestión por competencias es un proceso largo. Las empresas deberían contar con personal suficiente para la implantación de dicho sistema y en caso contrario subcontratar su desarrollo. Por otra parte, habría que instaurar un sistema de benchmarketing entre distintas compañías para comparar los diferentes sistemas de gestión por competencias que en ellas se aplican.