La Dirección por Misiones
Parece tratarse de otro intento éste del profesor Pablo Cardona, del IESE de superar los problemas de la DpO. Podemos leer:
“La dirección por objetivos está causando efectos secundarios muy negativos. Es uno de los problemas más importantes de las grandes compañías modernas. Se sabe que la dirección por objetivos es agobiante e ineficaz. No tiene salida”.
“La Dirección por Misiones (DpM) es un nuevo sistema de gestión que incorpora la misión en la elaboración de los objetivos a cada nivel. Este nuevo sistema facilita la identificación de las personas con la misión de la empresa y reduce la dicotomía entre dicha misión y la gestión diaria”.
Vemos que se apunta igualmente a la formulación o elaboración de objetivos, por lo que debemos estar ante una forma de superar las dificultades correspondientes; y también parece apuntarse a la necesaria alineación cotidiana con la misión de la empresa. Pero reproduzco otro párrafo explicativo, tomado de un documento del IESE escrito por Pablo Cardona y Carlos Rey:
“La dirección por objetivos tiene unas limitaciones que no se resuelven fácilmente añadiendo objetivos no financieros o a base de comunicar con mayor intensidad un sistema de valores desde fuera del sistema de gestión. Por ello es necesario plantear un nuevo sistema de gestión que oriente y enriquezca los objetivos. La dirección por misiones (DpM) resuelve los problemas de la dirección por objetivos y engloba, a su vez, otras propuestas innovadoras de los últimos años, como la gestión por competencias. La DpM se basa en distribuir la misión de la empresa en misiones a distintos niveles, hasta llegar a la misión particular de cada persona. Cada misión participa de las misiones de orden superior, de tal modo que todos participan de la misión de la empresa. La misión luego se hace operativa a través de los objetivos. Los objetivos no tienen sentido en sí mismos, sino que son medios para cumplir la misión. Esta nueva filosofía de gestión es mucho más rica y tiene mayor capacidad para identificar a las personas con la empresa en la que trabajan y lograr un mayor rendimiento en todos los niveles de la organización”.
Vemos que se hace necesario un despliegue de la misión de la empresa, así como lo hacemos de los objetivos, y ciertamente todo el mundo ha de ser consciente en la empresa de su propia misión, y de cómo contribuye a la colectividad. Si acaso la DpO nos estuviera ocasionalmente llevando a una ciega consecución de objetivos, sería sin duda oportuno extender nuestros horizontes; pero de nuevo habrá quien se pregunte qué diría el pragmático maestro sobre la DpM, cincuenta años después de formular sus ideas sobre el sistema de DpO.
Yo, puesto a buscar opiniones, encontré una columna crítica en la dirección “expansionyempleo.com”:
“Como me hizo advertir mi colega, el profesor Pablo Cardona, para dirigir por misiones hay que cambiar la mayor parte de las misiones imperantes y poner las cosas en su sitio. Eso supone una revolución que persigue maximizar nada, razón miope de que no se emprenda aunque se predique desde un departamento de recursos humanos que se precie de estar a la última. Aristóteles nos enseña que no hay una técnica de la excelencia humana, sino un cúmulo de hábitos que se aprenden cuando se ejercitan. Los directivos cabales lo saben y harían un uso maravilloso de la dirección por misiones: el mejor antídoto del cinismo generalizado. Pero, la corrupción de lo mejor es lo peor. Los que no os lo creáis, no castiguéis más a la tropa con las misiones: os lo agradecerán”.
Conclusión
El lector disculpará que evite formular mi síntesis sobre las nuevas doctrinas, porque me faltaría seguramente perspectiva, y sobre todo porque trato de llevarle a sus propias conclusiones (si es que el tema mereciera su reflexión). Desde luego, al mundo del management llegan sucesivos postulados, unos más sólidos que otros, y seguramente de todos ellos podemos aprender algo; pero creo haber sido testigo en 30 años de buenas dosis de hot air en lo que a gestión de recursos humanos se refiere, también de algunas adulteraciones de valiosas doctrinas, e igualmente del cinismo corporativo a que se aludía en el párrafo anterior.
No obstante, hay que hacer las cosas mejor en las empresas, y les someto la creencia de que casi todos podemos ser más eficaces y más felices en nuestro desempeño profesional; pero este objetivo pasaría por que los más poderosos fueran menos codiciosos, y por otros logros que podríamos formular entre nuestros buenos deseos para este año 2006. Añado que he cursado este artículo al profesor Fernández Aguado, que me agradece la mención, y al profesor Cardona, sin respuesta, por lo que no he podido utilizar, al referirme a sus doctrinas, más información que la ya publicada en Internet.
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