Ahora que el coaching empieza a crecer espectacularmente en España, e incluso se está convirtiendo en la moda entre los directores de Recursos Humanos de las organizaciones, es bueno hacer un alto en el camino y reflexionar sobre si cualquier empresa está preparada para implementar un proceso de coaching coherente y efectivo.
No pretendo convertir en algo selectivo el coaching, sino todo lo contrario. El coaching es increíblemente beneficioso e, incluso, yo diría que imprescindible en la empresa del siglo XXI, sea cual sea su tamaño. Pero es importante que esa empresa sea consciente de una serie de aspectos fundamentales, antes de contratar un proceso de coaching.
Existen 10 criterios para evaluar si una empresa está preparada para entrar en un proceso de coaching:
1. Apoyo y compromiso total de la alta dirección con el proceso de coaching. La dirección debe conocer qué puede lograr con el coaching y creer totalmente en su metodología.
2. Que exista en la organización un modelo de competencias en la empresa, basadas en sus valores y misión, con criterios objetivos de los comportamientos observados en los directivos y empleados de la organización. Esta es una base seria y objetiva para el desarrollo del coaching. El coach puede ayudar a la empresa en esta compleja labor previa, mediante la creación conjunta de un inventario de competencias sobre las que se realizará el cuestionario feedback 360º.
3. Que se implementen herramientas previas de evaluación específicas y objetivas (autoevaluación, feedback 360º) antes del proceso puro de coaching. El coach conoce y dispone de estas herramientas de evaluación, así que también ayudará a la empresa a implementarlos.
4. Comenzar el coaching sólo en un departamento concreto, o a determinados directivos de la compañía (los más entusiastas con el coaching) para que ellos hagan de agentes del cambio para el resto de directivos, ejecutivos o departamentos (prueba piloto).
5. Que exista un sistema de medición para el avance del coaching (estudio de impacto en la mitad del proceso, nueva autoevaluación, conversaciones de desarrollo, informes a la alta dirección). De esta manera se evaluará la efectividad real del proceso y podrá establecerse alguna modificación.
6. Confidencialidad absoluta de las conversaciones o información surgida en el coaching. La dirección debe entender que el coach sólo podrá facilitarle informes generales del progreso de los directivos que están siendo entrenados, pero nunca los detalles ni datos de las sesiones, ejercicios y cuestionarios. Así los directivos hablarán con total sinceridad y libertad, aspecto esencial para el éxito del proceso.
7. Disponibilidad de presupuesto suficiente. Un proceso a medio camino puede convertirse en un fracaso.
8. Debe formar parte del plan estratégico de la compañía, del objetivo de cambio cultural de la organización, debe integrarse como un proceso a largo plazo y no ser una herramienta puntual. El coaching, sobre todo, permite un crecimiento sostenible y duradero de la organización.
9. Disposición a aprender en el camino, con flexibilidad y humildad, con paciencia y no buscando resultados inmediatos, y aceptando que puede surgir la necesidad de desarrollar cambios en la organización que resulten difíciles o desagradables.
10. La elección del coach o empresa de coaching. El coach debe tener una formación y experiencia adecuadas, reconocidas o certificadas por la ICF (Federación internacional de Coaching).
Si una compañía cumple estos 10 requisitos, tiene garantizado al 100% el éxito absoluto del proceso de coaching, y en la historia de su empresa habrá un antes y un después de esta experiencia. Nada volverá a ser igual, sino mucho mejor.
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